Consultorio de derecho laboral.

Arribarriba

Subida quincenal que es agosto y está todo muy parado

Este post es de lo mejor que hay en el foro, me uno a la solicitud de chincheta.

Buenos días y felicidades por este hilo y la ayuda desinteresada que presta Atika.

Mi situación laboral es la siguiente:

- Realicé las prácticas no remuneradas relativas a mis estudios en una empresa.
- Tras ese periodo de prácticas continué en esa misma empresa durante los últimos 15 años.
- En los primeros 5 años la empresa, en vez de contratarme directamente, me tuvo contratado en régimen de ETT mediante lo que era un CPD.
- Tras esos 5 años ya la empresa me incorporó como trabajador de pleno derecho de la compañía. Indicar que yo firme mi baja "voluntaria" de la ETT y al día siguiente incorpore a la empresa, no recibí indemnización alguna. Pongo voluntaria entre comillas porque fue el requerimiento por parte de la empresa.

Decir que en todo el tiempo que estuve en la ETT y posteriormente con la empresa directamente estuve realizando el mismo trabajo, mismo departamento, misma fábrica, mismo correo coorporativo, mismos compañeros...

El motivo de la consulta es, para en caso de despido, la empresa me va a contar a efectos indemnizatorios el tiempo que aparece en la nómina (y que corresponde al tiempo que he estado contratado con ellos) y va a obviar el tiempo que estuve en la ETT, podría reclamar el tiempo que estuve en la ETT a efectos indemnizatorios?

He estado leyendo por internet y parece ser que a efectos jurídicos y si se reclama los jueces están reconociendo ese tiempo ya que básicamente son tretas que utilizan las empresas a efectos de contradicción y los jueces están contando en el cómputo de la relación laboral todo el tiempo en el cual se realiza la relación laboral con independencia del contrato.

Me ha parecido oportuno indicar lo de las prácticas de mis estudios para recalcar el hecho de que mi contratación por la ETT fue una herramienta que utilizó la empresa de forma artificial, es decir yo no pertenecía a la ETT y subcontrataron mis servicios sino que me conocían por el periodo de prácticas y me derivaron a la ETT como modo de contratación de forma totalmente artificial (aunque supongo que legal).

Cual es su opinión, hay posibilidades de pelear esos años de antiguedad de la ETT a efectos indemnizatorios?

Gracias por anticipado.

Hola Burbujista 2015:

La respuesta a tu pregunta es Rotundamente SI.
La clave de todo va a estar: 1º En que tu despido fuese objetivo, nulo o improcedente (si no, como es obvio, nada de nada) 2º Que puedas probar todo lo que has descrito punto por punto.

De ser así creo que no habría muchos problemas en que un juez estimase tu antigüedad total en la empresa (excluyendo las prácticas) demostrando que lo que se dio en tu caso fue una cesión ilegal del trabajador.

Como veo que eso más o menos lo tienes claro voy a ir un paso más allá: No creo que nadie haga esta pregunta sin ver las orejas al lobo, con lo que si ves seguro que te van a echar tarde o temprano tienes dos opciones:

a) Esperas que te echen y demandas después
b) Si tienes muy seguro de que te echan (sin ser un despido objetivo, porque si no esto no serviría de nada), presentar la demanda de reconocimiento de derecho (la antigüedad) y reclamación de cantidad (trienios o cuatrienios no cobrados en los últimos doce meses) cuando aún estés en la empresa.

La opción a es simple. Analicemos la b:

Si sabes que te van a echar, pero ellos no han movido ficha y les demandas, cualquier despido o sanción injustificada, esto es que no sea procedente, se va a considerar nulo porque vulneraria tu garantía de indemnidad vía art 24 CE por derecho a obtener la tutela judicial efectiva de los jueces y tribunales, puesto que por presentar una demanda (tu reclamación de antigüedad) te están sancionando o despidiendo.
Las consecuencias de la nulidad las explico en los primeros post.
Y digo que no sirve de nada si es un despido objetivo real porque no te protegería puesto que la decisión del despido no es considerada una represalia, si no que la empresa va mal y tienen que despedir gente (salvo que te despidiesen a ti solo )

Ahora bien, esto solo sirve cuando quieres proteger tu puesto de trabajo, como mínimo por un año; Pero claro, el día a día de vivir allí rodeado con gente que no te quiere, lo sufres tú. Con lo cual si asumes el despido, te seria más rentable demandar después; si quieres quedarte y tocar los bemoles esta opción sin duda es la más interesante.

También has de saber que la demanda bien hecha tiene un coste de abogado para ti, mucho o poco, pero que lo vas a pagar tú. Cabe la opción que demandes sin abogado puesto que nada te impide defenderte a ti mismo en un tribunal en primera instancia, pero los resultados pueden ser catastróficos y puedes acabar perdiendo tu antigüedad reclamada.


Bueno creo que no me dejo nada. Suerte y adelante con la decisión que tomes.
Un saludo. Atika.
PD: Dale 5 estrellas al hilo a ver si querido líder lo ve si se anima a poner la fruta chincheta.

Muchísimas gracias por su respuesta, a la que le doy 5 estrellas como las que le he dado al hilo.

Referente a mi postura a adquirir, no voy a levantar el avispero, ya que los beneficios de trienios o quinquenios serán casi nulos o absorvidos en otros complementos. La empresa está sumida en un ERE, por lo que, en principio mi postura será en el caso de que me "toque" la lotería, en la carta de despido firmar como RECIBIDO y NO CONFORME. Acto seguido en el plazo de 20 días creo que es, presentar la demanda con toda la documentación que poseo reclamando esos años de antiguedad que no irán recogidos en la indemnización por despido.

Me gustaría si pudiera usted incidir en el motivo por el que considera que se debe de reconocer esos años, donde usted comenta CESION ILEGAL DE TRABAJADORES, a qué se refiere exactamente?

Pregunto por si, en el peor de los casos, que el JUEZ declarara que no fue ILEGAL LA CESIÓN, que yo creo como usted que así lo es, creo que tendría otra baza que es poder demostrar claramente que aunque esa cesión fuera LEGAL yo estuve todo ese tiempo prestando servicio en la empresa final existiendo un vínculo único durante todo ese tiempo, que disponía de las mismas herramientas tanto en la ETT como empresa final, mismo jefe al que reportaba, mismos compañeros durante ese tiempo, que yo no recibía indicación ni directriz en cuanto a mis haceres diarios de personal alguno de la ETT, que la ETT no la pisé en esos 5 años salvo el día el que fui a firmar el contrato, que no pertenecía a la ETT sino que empecé a pertenecer a la ETT cuando terminé mi periodo de prácticas y únicamente con el motivo y para trabajar en la empresa final, que estando dado de alta en la ETT no he dado a servicio a otra empresa, sino que esos 5 años fueron ex-profeso para esa empresa final...

Me he enrollado un poquito, pero yo quiero creer que hay sinceramente causas y justificaciones para que se me reconociera esa antiguedad.

Gracias de nuevo.

Haya o no fraude en la contratación temporal, se haya firmado una baja voluntaria en la ETT o no... es irrelevante, pues computa todo el tiempo para la antigüedad. Existe reiterada jurisprudencia sobre estos asuntos.

Un resumen bien explicado aquí:

15.- Antigüedad. Computa toda ella, incluso si se prestaron los servicios a través de una ETT. | Carlos González Marín

Eshpañavabien dijo:

Haya o no fraude en la contratación temporal, se haya firmado una baja voluntaria en la ETT o no... es irrelevante, pues computa todo el tiempo para la antigüedad. Existe reiterada jurisprudencia sobre estos asuntos.

Un resumen bien explicado aquí:

15.- Antigüedad. Computa toda ella, incluso si se prestaron los servicios a través de una ETT. | Carlos González MarÃ*n

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Gracias por su respuesta.

Quería destacar el aspecto de la baja voluntaria. Efectivamente, yo firme mi baja voluntaria en la ETT no cobrando otra cosa que el finiquito (pagas y vacaciones) pero ningún euro de indemnización y deje de trabajar el día X y el día X+1 estaba trabajando en la empresa FINAL, en el mismo puesto, mismo jefe, mismos compañeros que ni siquieran fueron conscientes de que se había producido ese cambio. Existe por lo tanto esa solución de continuidad.

He de decir que ese es el asunto que más me preocupa, el de la baja voluntaria, preguntando a conocidos/compañeros (no expertos en derecho laboral) sus respuestas son muy pesimistas, en plan diciendo que una cosa es el tiempo que estuve en la ETT y otra el tiempo desde el que estoy contratado.

Ello me lleva al desconocimiento que hay respecto a ésto y la cantidad de gente que no habrá reclamado este tiempo en situaciones parecidas a la mía.

Eshpañavabien dijo:

Haya o no fraude en la contratación temporal, se haya firmado una baja voluntaria en la ETT o no... es irrelevante, pues computa todo el tiempo para la antigüedad. Existe reiterada jurisprudencia sobre estos asuntos.

Un resumen bien explicado aquí:

15.- Antigüedad. Computa toda ella, incluso si se prestaron los servicios a través de una ETT. | Carlos González MarÃ*n

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Muy buen aporte :Aplauso:

Burbujista 2015: Creo que está dicho todo, pero cuando tenga otro rato te cito los criterios por los que por norma general se entiende que existe cesión ilegal de trabajadores.
un saludo.

u

Hola:
Como lo prometido es deuda, aquí están los indicios (Que no criterios) por los que se considera que existe cesión ilegal de trabajadores.

Lo primero de todo y más importante es que lo que hay que probar es que el empleador no es la empresa que dice el contrato, sino aquella para la que se trabaja realmente.

Sin ser una lista cerrada, indicios pueden ser:

- Que la empresa cliente aporte los medios y herramientas.

- Que siempre se haga el trabajo en los locales de la empresa cliente (esto no es un indicio muy fuerte, porque a veces no queda más remedio que hacerlo allí. pero va sumando.)

- Que el trabajo realizado en la empresa cliente no tenga nada que ver con la finalidad productiva y actividades normales de dicha empresa; EJ: te contratan como abogado para ejercer la actividad y luego a lo que te dedicas es a darle la cobertura a la empresa en RRHH.

- Que la empresa cliente sea quien ejerza la dirección de los trabajos de la empresa principal. Cuando debería ser la empresa que te contrató inicialmente.

- Que la empresa cliente tenga el control y ejerza la dirección de los trabajadores cedidos.

- Que el mismo trabajo se realice tanto por los trabajadores de la empresa como por los trabajadores cedidos.

- Que lo único que haga la empresa principal es pagar a los trabajadores.

Estos son solo unos cuantos, no hay una lista tasada de indicios.

Un saludo y suerte en la lotería del ERE.

¿Cuál es límite legal de días seguidos trabajando sin descanso?.

Gracias por este gran hilo.

Trabajaba findes y festivos solo, por lo que después de un año, decidí empezar a buscar un trabajo más serio, con más horas.
Lo encontré, primero fue una suplencia en la que dejé buena impresión en la nueva empresa, como sólo era suplencia de lunes a viernes, tuve que aguantar en mi trabajo de los fines de semana.
Pero hete aquí que la nueva empresa (sabedora que combinaba dos trabajos), me ofrece un puesto estable porque una trabajadora ha firmado su baja voluntaria, por lo que les digo que ya que me ofrecen el trabajo estable, puedo ya ir firmando la baja voluntaria en la otra viendo que me espera un futuro mejor.
Me dicen que sí, que está garantizado que el puesto es mío porque la otra ha firmado, que empiezo el lunes (era jueves) así que esa misma tarde, firmo la baja voluntaria en el trabajo de los findes.

El lunes empiezo en el nuevo sitio y la que se va a pirar tienen un comportamiento extraño y ojo: el rumor en la empresa es que no queda claro que se vaya a pirar de allí, así que me sorprende.
El nuevo contrato en ese sitio lo firmo al jueves siguiente, donde dejan muy claro que el puesto es mío.
Esa tarde me llaman mientras voy a casa: ha surgido un inconveniente y tengo que ir a la oficina, no me pueden decir qué ha pasado, por lo que paso una noche horrible: me huelo que me mandan a la calle y que la otra se queda en el trabajo.

Efectivamente, llego a la oficina, me comunican que la otra tía se ha retractado y que me tienen que despedir. Me liquidan las horas que estoy dada de alta y alguna extra que me deben y me dan un despido por "no haber superado período de prueba", firmo: no conforme.
Me piden disculpas blablaba que si pasa cualquier cosa cuentan conmigo después de lo que ha pasado: me prometen un trabajo estable y por tal motivo dejo el que tenía.

Mi situación ahora es que me he ido de un trabajo en el que llevaba un año y me quedo sin el que iba a tener. Parada, y sin paro.

Ayer mismo, empieza la empresa nueva, la que me despide, a llamar para que cubra nuevos servicios, todo esto vía whatsapp. De contrato no han mencionado nada en los mensajes, sólo que un servicio de última hora necesitaba estar cubierto y han pensado en mi. No he contestado ni a llamadas ni a mensajes. No me fío de ellos.

Mi duda es ¿esto se puede denunciar? Agradezco la información al respecto.

Muchas gracias.

Funciovago dijo:

¿Cuál es límite legal de días seguidos trabajando sin descanso?.

Gracias por este gran hilo.

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14 ni uno más ni uno menos.
Te copio el artículo 34 y la parte del 37 del ET que considero más relevantes para que lo leas:



Artículo 34 Jornada

1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.

Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquélla.

La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.


3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas. Puede haber menos pero han de ser compensadas

El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.

Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.

4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.

5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.

7. El Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran.


8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.

A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.

Artículo 37 Descanso semanal, fiestas y permisos

1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.

Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 en cuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes de descanso alternativos para actividades concretas.


Un saludo.

---------- Post added 25-ago-2015 at 00:15 ----------

Marie Lavau: Te respondo Mañana porque es tarde y quiero comprobar un par de cosas antes de responder.

Marie Laveau dijo:

Trabajaba findes y festivos solo, por lo que después de un año, decidí empezar a buscar un trabajo más serio, con más horas.
Lo encontré, primero fue una suplencia en la que dejé buena impresión en la nueva empresa, como sólo era suplencia de lunes a viernes, tuve que aguantar en mi trabajo de los fines de semana.
Pero hete aquí que la nueva empresa (sabedora que combinaba dos trabajos), me ofrece un puesto estable porque una trabajadora ha firmado su baja voluntaria, por lo que les digo que ya que me ofrecen el trabajo estable, puedo ya ir firmando la baja voluntaria en la otra viendo que me espera un futuro mejor.
Me dicen que sí, que está garantizado que el puesto es mío porque la otra ha firmado, que empiezo el lunes (era jueves) así que esa misma tarde, firmo la baja voluntaria en el trabajo de los findes.

El lunes empiezo en el nuevo sitio y la que se va a pirar tienen un comportamiento extraño y ojo: el rumor en la empresa es que no queda claro que se vaya a pirar de allí, así que me sorprende.
El nuevo contrato en ese sitio lo firmo al jueves siguiente, donde dejan muy claro que el puesto es mío.
Esa tarde me llaman mientras voy a casa: ha surgido un inconveniente y tengo que ir a la oficina, no me pueden decir qué ha pasado, por lo que paso una noche horrible: me huelo que me mandan a la calle y que la otra se queda en el trabajo.

Efectivamente, llego a la oficina, me comunican que la otra tía se ha retractado y que me tienen que despedir. Me liquidan las horas que estoy dada de alta y alguna extra que me deben y me dan un despido por "no haber superado período de prueba", firmo: no conforme.
Me piden disculpas blablaba que si pasa cualquier cosa cuentan conmigo después de lo que ha pasado: me prometen un trabajo estable y por tal motivo dejo el que tenía.

Mi situación ahora es que me he ido de un trabajo en el que llevaba un año y me quedo sin el que iba a tener. Parada, y sin paro.

Ayer mismo, empieza la empresa nueva, la que me despide, a llamar para que cubra nuevos servicios, todo esto vía whatsapp. De contrato no han mencionado nada en los mensajes, sólo que un servicio de última hora necesitaba estar cubierto y han pensado en mi. No he contestado ni a llamadas ni a mensajes. No me fío de ellos.

Mi duda es ¿esto se puede denunciar? Agradezco la información al respecto.

Muchas gracias.

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Uffffff.....

Pues siento darte malas noticias pero lo tienes difícil.

1º) El paro: Efectivamente no tienes derecho a paro. El artículo 208.1 1) g) de la LGSS, es claro: No estás en situación para cobrar el paro si firmas tu baja voluntaria. Y no puedes solicitar el paro si en un plazo menor de tres meses te despiden por no pasar el periodo de prueba. (Hubieses cobrado paro si esto hubiese sucedido tres meses después de firmar tu baja voluntaria)

2º) Despido: Efectivamente no puedes demandar no pasar un periodo de prueba salvo vulneración de derechos fundamentales. Así que te liquidan y se acabó. No hay absolutamente nada que demandar.

¿Por qué no te contesté esto anoche? porque quería mirar la opción de reclamar daños y perjuicios en el orden laboral.

Esta opción es muy poco conocida, y menos utilizada, por los abogados en el orden social.

Como es una rama muy desconocida, voy a aprovechar para extenderme un poco para que a todo el mundo le sirva de aprendizaje:

(Nota: esto solo es una breve explicación para que lo entiendas, sobre la responsabilidad civil hay cientos de libros y tesis; incluso se me puede escapar algún detalle y explicar algo de manera incorrecta)

Parte de la responsabilidad civil, en la que, todo sujeto que con su conducta causa un perjuicio a otro, viene obligado a resarcirlo del daño causado.
La responsabilidad civil, como la propia palabra dice, es típica del orden jurisdicional civil. Pero ello no impide que se pueda reclamar una compensación adecuada por daños y perjuicios en el orden social, porque todos aquellos conflictos que se deriven del contrato de trabajo y de las relaciones laborales en general son competencia del orden social.

El Tribunal Supremo ha declarado en reiteradas sentencias la competencia del orden social para conocer de las reclamaciones de daños y perjuicios, basándose en los artículos 9.5 y 25 de la LOPJ y artículo 1 LJRS.

La diferencia básica entre cuando hay que acudir a los tribunales civiles vs laborales según la STS 30.09.1997 es la siguiente:

- Es competente el orden social para conocer de los daños causados al trabajador por todas las conductas del empresario en que éste actúa como tal empresario con imputación de culpa, bien se plantee esta como contractual o extracontractual, que sea causa del daño producido.
- Es competente el orden civil en aquellas conductas o acciones del empresario que sean plenamente asimilables a las conductas y acciones de terceros ajenos a la empresa y que produzcan daños al trabajador.

El plazo para el ejercicio de esta acción, es decir el plazo que tenemos para acudir o no a los juzgados, es el plazo general de las acciones laborales: Un año. Y ojo, es un año que cuenta desde que se produjo el daño a resarcir.

¿Qué te pueden resarcir?

- Daños patrimoniales: Que han de estar cuantificados y probados. (es obligatorio)
- Daños jovenlandesales: El daño jovenlandesal es el impacto o sufrimiento psíquico o espiritual que en las personas pueden producir ciertas conductas, actividades e incluso resultados, perjuicios que sin afectar a las cosas materiales, se refieren al patrimonio espiritual, a los bienes materiales de la salud, el honor, la libertad y análogos.

Supuestos más frecuentes donde la jurisprudencia ha decretado la existencia de daños y perjuicios a indemnizar en el orden social:


- Incumplimiento de precontratos o promesa de contratos.
- Incumplimiento de pacto de no concurrencia durante la vigencia de un contrato.
- Negativa al reingreso tras una excedencia. (este es el más común y el que si se suele ejercitar por la mayoría de letrados) Que suele coincidir en los salarios dejados de percibir, según el caso a) desde que se solicitó la reincorporación o b) desde que se presentó la papeleta de conciliación [el más común])
- Modificación sustancial de las condiciones de trabajo declarada ilegal; Ej: un traslado ilegal que ocasiona perjuicios.
- Tras ejercitar el poder sancionador el empresario. EJ: Dos médicos tras revocarse su sanción motivada por dar una rueda de prensa y denunciar las irregularidades del servicio, solicitaron una indemnización por daños jovenlandesales en compensación por el desprestigio profesional que les supuso dicha sanción, que les fue concedida. Otro trabajador sufrió una depresión por una sanción que fue revocada y fue compensado por daños jovenlandesales.
- Por vulneración de derechos fundamentales.
- Por accidentes de trabajo siempre que se pruebe previamente la relación causa efecto entre la conducta del empleador y el accidente sufrido.


Ahora bien, en tu caso particular, los daños patrimoniales, aparte de los jovenlandesales, podrían estar tasados y cuantificados: Al menos en la pérdida del paro. Ojo y digo podría, porque puede perfectamente entenderse que no. Es decir no estoy seguro de que pudieses reclamar diciendo: Me correspondían 6 meses de paro a X el mes tanto me debe... Los jovenlandesales en este caso creo que no sería tan difícil probarlos.
Aún obviando estos requisitos y dando por hecho que los cumples, según cuentas no hay una promesa incumplida de contratarte, puesto que efectivamente ese contrato se celebra, con lo que no entra dentro de ese supuesto. Con lo cual tampoco podemos tirar por ahí.

Leí, no se si en este mismo foro hace unos años que dos empresas que se dedicaban a lo mismo, hacían el siguiente chanchullo:

Empresa A quiere deshacerse de trabajador. Empresa B, hace oferta irrechazable a trabajador. Trabajador acepta. A los 7 días trabajador es despedido por no pasar el periodo de prueba. Trabajador se va sin indemnización. (y sin paro)

En este caso si se pudiese probar lo que están haciendo estas empresas sería perfectamente denunciable en incluso sancionable para cobrar tanto indemnización por despido como daños jovenlandesales.

En tu caso: Si pudieses probar la promesa de contrato, y que te dijeron que firmases la baja voluntaria en el otro trabajo (Fundamental) Entonces si que trataría de demandar por daños y perjuicios.

Hay otra opción que va a depender más de la buena fe de la empresa que de otra cosa:
Les dices que te contraten de manera temporal, y que al día siguiente te despidan no por pasar el periodo de prueba, sino como un despido normal. En el peor de los casos te pagara una indemnización irrisoria. Y con ese despido si podrías cobrar paro.

O también podrías: Ir a trabajar en lo que te están ofreciendo; trabajar, e inmediatamente poder una denuncia por trabajar sin contrato, (Recuerda que la empresa tiene unos días para darte de alta en la S.Social, con lo cual es difícil que un contrato se tras*forme en indefinido así como así) Pero al menos habrías tenido un contrato que ha finalizado de manera no voluntaria y podrías cobrar el paro.
PEGAS: el tiempo, entre que denuncias y sale el juicio si llegases al él, según donde vivas habrán pasado entre 6 meses y 2 años.

Si, se que es una frutada, y aunque tuvieses razón el plazo de espera no te lo quieta nadie y a ver que comes mientras, pero las cosas están así.

Espero haberte ayudado

Un saludo ATIKA.

Nota: Para dar esta explicación me he apoyado en un trabajo de dos catedráticos de derecho social.

Le doy una subidita que es lunes.
Por cierto ¿Marie Laveau le sirvió la respuesta?