atika
Madmaxista
Eso es más derecho fiscal que laboral así que yo personalmente no voy a poder ayudarte. Pero no entiendo cuál es el obstáculo, méteselo en nómina, haz la retención correspondiente y listo.
Consultorio de derecho laboral.
- Autor del tema atika
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Eso es más derecho fiscal que laboral así que yo personalmente no voy a poder ayudarte. Pero no entiendo cuál es el obstáculo, méteselo en nómina, haz la retención correspondiente y listo.
Trabajo en una empresa que pertenece a un grupo de empresas. En mi contrato figura que soy trabajador de la empresa "A" pero en la práctica trabajo para la empresa "A" y la empresa "B" a la vez. En mi nómina aparece como pagador la empresa "A" y no cobro nada de la empresa "B". ¿Podría ser un caso de cesión ilegal de trabajadores? ¿Se le puede reclamar algo a la empresa?
atika
Madmaxista
mira lo que dice la página oficial del ministerio:
En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial:
Para acreditar el período mínimo de cotización exigido, se aplicarán, a partir de 04-08-2013, las reglas establecidas en el Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto, calculándose el coeficiente global de parcialidad sobre los últimos 5 años.
Y las reglas son:
En el caso de los trabajadores contratados a tiempo parcial:
A partir de 04-08-2013, para acreditar los períodos de cotización necesarios para causar derecho a la prestación, se aplicarán las siguientes reglas:
Se tendrán en cuenta los distintos períodos durante los cuales el trabajador haya permanecido en alta con un contrato a tiempo parcial, cualquiera que sea la duración de la jornada realizada en cada uno de ellos.
A tal efecto, el coeficiente de parcialidad, que viene determinado por el porcentaje de la jornada realizada a tiempo parcial respecto de la jornada realizada por un trabajador a tiempo completo comparable, se aplicará sobre el período de alta con contrato a tiempo parcial, siendo el resultado el número de días que se considerarán efectivamente cotizados en cada período.
Al número de días que resulten se le sumarán, en su caso, los días cotizados a tiempo completo, siendo el resultado el total de días de cotización acreditados computables para el acceso a las prestaciones.
Una vez determinado el número de días de cotización acreditados, se procederá a calcular el coeficiente global de parcialidad, siendo este el porcentaje que representa el número de días trabajados y acreditados como cotizados, de acuerdo con lo establecido en la letra a) anterior, sobre el total de días en alta a lo largo de toda la vida laboral del trabajador.
El período mínimo de cotización exigido a los trabajadores a tiempo parcial para cada una de las prestaciones económicas que lo tengan establecido, será el resultado de aplicar al período regulado con carácter general el coeficiente global de parcialidad a que se refiere la letra b).
En los supuestos en que, a efectos del acceso a la correspondiente prestación económica, se exija que parte o la totalidad del período mínimo de cotización exigido esté comprendido en un plazo de tiempo determinado, el coeficiente global de parcialidad se aplicará para fijar el período de cotización exigible. El espacio temporal en el que habrá de estar comprendido el período exigible será, en todo caso, el establecido con carácter general para la respectiva prestación.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores será aplicable, igualmente, a aquellas prestaciones de la Seguridad Social que con anterioridad al 04-08-2013 hubiesen sido denegadas por no acreditar el período mínimo de cotización exigido en su caso. En el supuesto de cumplirse el período mínimo exigido con arreglo a la nueva regulación, el hecho causante se entenderá producido en la fecha originaria, sin perjuicio de que los efectos económicos del reconocimiento tengan una retroactividad máxima de 3 meses desde la nueva solicitud, con el límite en todo caso del día 04-08-2013.
Excepcionalmente, todas aquellas prestaciones cuya solicitud se encuentre en trámite el 04-08-2013, se regirán por lo dispuesto en la Ley 1/2014, de 28 de febrero, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social, y su reconocimiento tendrá efectos desde el hecho causante de la respectiva prestación.
A estos efectos, cuando se trate de trabajadores incluidos en el Sistema especial para empleados de hogar, desde 2012 hasta 2018, las horas efectivamente trabajadas en el mismo se determinarán en función de las bases de cotización a que se refieren la disposición tras*itoria 16ª de la LGSS, divididas por el importe fijado para la base mínima horaria del Régimen General por la LPGE para cada uno de dichos ejercicios.
Así que, la respuesta es SI, si cuentan los contratos a tiempo parcial, pero con esos requisitos.
Un saludo. Atika.
John Laroche_borrado
Guest
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Hola atika
Si tienes más de 44 años y medio cotizados, pero aun te quedan varios años para llegar a los 65 años de edad (jubilación oficial), ¿es indiferente a qué edad te prejubiles, si a los 58, 61, etc. teniendo el cuenta que ya ha cotizado "lo máximo"?
Porque si no me he informado mal, una vez superas los 44 años y medio cotizados, entras dentro del bloque donde te "quitan" el 6,5% mensual para siempre si decides prejubilarte.
¿Qué puedes contar al respecto? (Si necesitas algún dato más se lo doy encantado).
Gracias.
Si tienes más de 44 años y medio cotizados, pero aun te quedan varios años para llegar a los 65 años de edad (jubilación oficial), ¿es indiferente a qué edad te prejubiles, si a los 58, 61, etc. teniendo el cuenta que ya ha cotizado "lo máximo"?
Porque si no me he informado mal, una vez superas los 44 años y medio cotizados, entras dentro del bloque donde te "quitan" el 6,5% mensual para siempre si decides prejubilarte.
¿Qué puedes contar al respecto? (Si necesitas algún dato más se lo doy encantado).
Gracias.
atika
Madmaxista
Hola:
Lo primero, hay que ver si las empresas son del mismo dueño. Si las empresas pertenecen al miso grupo de accionistas, lo más probable es que se trate de un grupo de empresas y eso te viene muy bien para dificultar que te puedan imputar un despido objetivo.
En principio parece que existe cesión ilegal de los trabajadores, de ser así si no tuvieses un contrato indefinido podrías reclamarle el mismo, podrías también hacer que el juez declare que trabajes para la empresa cedida y sea esta la que se encargue de todo... Depende de muchos factores con lo que no voy a poder darte una respuesta cerrada.
El único consejo que te puedo dar es que acumules pruebas al respecto de saber en qué empresa estas trabajando realmente para, llegado el momento demandar por despido improcedente.
Un saludo.
atika
Madmaxista
hola, no se exactamente darte una respuesta concreta, pero creo que voy a poder responder tu pregunta.
Aquí:
Login
tienes el simulador de pensiones de la seguridad social.
Para el cálculo emplea todos tus datos pasados y efectúa una ficción con tu base reguladora pensando que va a permanecer igual pero aumentando el ipc hasta la fecha exacta de tu jubilación.
En el supuesto puedes cambiar las fechas de la jubilación y te expresa la fecha más temprana a la que te puedes jubilar, así que mejor que con porcentajes y demás milongas, puedes ver en € contantes y sonantes lo que te van a penalizar si te jubilas antes.
Se que no es una respuesta jurídica pero creo que responderá tus dudas.
Un saludo
atika
Madmaxista
¿Puedes explicar un poco más la pregunta por favor?
Última edición:
atika
Madmaxista
voy a resumir a ver si he entendido bien:
A tu colega le deben dinero (No se si por hacer horas extra o por salario ordinario, o por una subida salarial retroactiva por convenio) (estaría bien saberlo)
Y resulta que en una empresa esa deuda a unos trabajadores se la pagan y a otros no ¿es eso lo que quieres preguntar?
Mañana te respondo si puedo. Si no es mañana será otro día, pero tranqui que no me olvido y para reclamar cantidades el plazo es de un año. Así que sin problemas.
Última edición:
atika
Madmaxista
Hola:
Como ha podido comprobar, por poder puede, otra cosa es que sea legal: que no lo es.
Es una canallada por la empresa y tiene varias opciones aunque yo recomiendo esta vía de actuación:
- 1º Reclamación por escrito a la empresa reclamándole las cantidades adeudadas. Recuerda que hay un año para reclamarlas, si no prescriben.
- 2º Inspección de trabajo por reclamación de salarios con la previsión del artículo 29.3 ET, que viene a decir que los salarios adeudados conllevan un 10% de interés (jovenlandesa salarial)
Cabría la posterior demanda por reclamación de cantidad en el juzgado, pero no vas a llegar ahí porque el impago de salarios es falta muy grave en la LISOS (ley de infracciones y sanciones del orden social) con lo que el palo puede ser morrocotudo, y una sanción por reincidencia (una segunda inspección de trabajo) puede irse a las estrellas.
Ahora bien ¿Se atreverá tu amigo a reclamar sus derechos?
Un saludo.
atika
Madmaxista
Lo he leído en otro hilo, pero la pregunta me pareció correcta:
¿Puede la empresa someterme a un control para detectar drojas u otras sustancias?
El Tribunal Constitucional en su actual jurisprudencia, entiende que en estos casos se produce vulneración al derecho fundamental a la intimidad, ello porque:
- Son datos sensibles.
- No informa al trabajador.
- No solicita su consentimiento.
- No está justificado.
Es decir, los análisis y pruebas médicas solo pueden emplearse bajo conocimiento previo y autorización del trabajador para la vigilancia de la salud. Llegaría el caso más extremo a ser obligatoria cuando sea imprescindible para comprobar:
- Los efectos de las condiciones de trabajo sobre los propios trabajadores.
- Para comprobar si es estado de salud es un peligro para el propio trabajador, sus compañeros o terceres relacionados con la empresa.
Pero, y resumiendo, no se pueden hacer pruebas médicas sorpresa para ver a qué trabajador se despide por ir drojado, si el trabajador no da previamente su consentimiento. Ojo, esto no quita que si estas borracho como una cuba y tienes que manejar la grúa te despidan por no poder hacerlo y te impidan acceder a tu puesto de trabajo por tu propia seguridad.
Un saludo.
¿Puede la empresa someterme a un control para detectar drojas u otras sustancias?
El Tribunal Constitucional en su actual jurisprudencia, entiende que en estos casos se produce vulneración al derecho fundamental a la intimidad, ello porque:
- Son datos sensibles.
- No informa al trabajador.
- No solicita su consentimiento.
- No está justificado.
Es decir, los análisis y pruebas médicas solo pueden emplearse bajo conocimiento previo y autorización del trabajador para la vigilancia de la salud. Llegaría el caso más extremo a ser obligatoria cuando sea imprescindible para comprobar:
- Los efectos de las condiciones de trabajo sobre los propios trabajadores.
- Para comprobar si es estado de salud es un peligro para el propio trabajador, sus compañeros o terceres relacionados con la empresa.
Pero, y resumiendo, no se pueden hacer pruebas médicas sorpresa para ver a qué trabajador se despide por ir drojado, si el trabajador no da previamente su consentimiento. Ojo, esto no quita que si estas borracho como una cuba y tienes que manejar la grúa te despidan por no poder hacerlo y te impidan acceder a tu puesto de trabajo por tu propia seguridad.
Un saludo.
Estupendo trabajo atika.
A ver si podrias decirme en que casos puede un empleado pedir la rescisión de contrato por incumplimiento por parte del empresario. Lo que mas suele aparecer son casos en los que hay reiterados impagos por parte de la empresa. Pero, ¿se puede pedir en caso de otros incumplimientos del convenio, o del estatuto de los trabajadores?.
Gracias por toda la ayuda que estas prestando a todos desde aquí.
A ver si podrias decirme en que casos puede un empleado pedir la rescisión de contrato por incumplimiento por parte del empresario. Lo que mas suele aparecer son casos en los que hay reiterados impagos por parte de la empresa. Pero, ¿se puede pedir en caso de otros incumplimientos del convenio, o del estatuto de los trabajadores?.
Gracias por toda la ayuda que estas prestando a todos desde aquí.
kron-ragnarok
Madmaxista
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Buenos dias Atika.
Sobre el tema que a comentado el forero anterior, de los impagos, lei el otro dia, que las horas extra tambien entran, ¿pero hay un minimo de horas debidas o no compensadas?
Tengo que mirarlo, el numero de horas debidas, pero la empresa con la que estoy ahora no paga ninguna, y me debe desde octubre pasado, pero como no nos dieron toda la jornada laboral establecida por convenio, lo compensaban con las horas extra(Se que es ilegal, ya que son ellos los que me tienen que dar trabajo, y sino, es problema suyo, y pagarme el salario mensual), pero ya llevo varios meses que hago horas, pero no me las pagan.
Un saludo.
No me pagan las horas extra | Laboroteca
Sobre el tema que a comentado el forero anterior, de los impagos, lei el otro dia, que las horas extra tambien entran, ¿pero hay un minimo de horas debidas o no compensadas?
Tengo que mirarlo, el numero de horas debidas, pero la empresa con la que estoy ahora no paga ninguna, y me debe desde octubre pasado, pero como no nos dieron toda la jornada laboral establecida por convenio, lo compensaban con las horas extra(Se que es ilegal, ya que son ellos los que me tienen que dar trabajo, y sino, es problema suyo, y pagarme el salario mensual), pero ya llevo varios meses que hago horas, pero no me las pagan.
Un saludo.
No me pagan las horas extra | Laboroteca
Consulta sobre contratos fin de obra...
¿Se puede rescindir el contrato fin de obra, sin preaviso por parte de la empresa?
Me explico, a una compañera, la han despedido sin previo aviso y sin motivo aparente, alegando que la obra se había acabado, aunque evidentemente no es así, pues otros 10 compañeros seguimos trabajando, y han contratado a otra persona recientemente para sustituirla.
Tememos que ocurra lo mismo con alguno de nosotros.
Y nosotros, en cambio, si queremos rescindir el contrato, tenemos que realizar un preaviso de 1 mes, dado que lo hemos firmado así en unas cláusulas especiales, de nuestros contratos.
Si, por lo que fuese, nos despidiesen a alguno de nosotros ¿cómo debemos actuar ante esa situación?¿debemos firmar el finiquito?¿avisar al abogado antes de firmar nada?
Gracias crack
¿Se puede rescindir el contrato fin de obra, sin preaviso por parte de la empresa?
Me explico, a una compañera, la han despedido sin previo aviso y sin motivo aparente, alegando que la obra se había acabado, aunque evidentemente no es así, pues otros 10 compañeros seguimos trabajando, y han contratado a otra persona recientemente para sustituirla.
Tememos que ocurra lo mismo con alguno de nosotros.
Y nosotros, en cambio, si queremos rescindir el contrato, tenemos que realizar un preaviso de 1 mes, dado que lo hemos firmado así en unas cláusulas especiales, de nuestros contratos.
Si, por lo que fuese, nos despidiesen a alguno de nosotros ¿cómo debemos actuar ante esa situación?¿debemos firmar el finiquito?¿avisar al abogado antes de firmar nada?
Gracias crack
1) Poder se puede hacer todo o casi todo, otra cosa es que sea gratis o no para el empresario.
2) Hablas de rescindir y luego de despedir, esto deberías aclararlo.
El contrato por obra o servicio (suponiendo que esta exista y no sea un contrato en fraude) termina cuando finaliza la obra o servicio que se especifica en el contrato. A salvo lo que ponga el convenio que desconozco cuál es:
• Finalizada la obra el empresario deberá comunicar el fin de la misma y abonar la indemnización de 12 días por año trabajado (o la parte proporcional). Es un supuesto de extinción por fin de obra y no un despido siempre que la obra terminara realmente. Sólo si el contrato tiene una duración superior a 1 año se impone la obligación de preavisar la extinción con 15 días de antelación y si el empresario no cumple este plazo pues debe abonar tantos días de salario como días de preaviso incumplidos. Esto es lo que dice la ley, luego el convenio puede concretar preavisos y mejorar las condiciones. El contrato no puede ir más allá del convenio para empeorar si para mejorar.
• Si la obra no acabó como dices y le comunicaron “extinción del contrato por fin de obra” (abonándole la indemnización de 12 días por año) se considera despido improcedente (aunque también puede ser nulo), por lo que debe demandar por despido improcedente y la indemnización ya sería de 33 días por año (entiendo que el contrato es posterior a febrero 2012, reforma laboral). También puede ser nulo si es discriminatorio o en caso de que tengan por motivo algún permiso, reducción de jornada o excedencia relacionado con la maternidad o paternidad, en cuyo caso si fuera nulo la sentencia sólo puede condenar a readmisión con abono de salarios dejaros de percibir desde extinción.
3) La cláusula habría que analizar si es abusiva o no, los términos en que está redactada, lo que dice el convenio, etc. Si fura abusiva se tiene por no puesta. Como ignoro el convenio aplicable poco más que decir.
4) Si tienes un contrato por obra (o cualquier otro contrato) y te despiden pues tienes dos opciones, no firmar el finiquito con lo cual la empresa no te abonará nada o firmar el finiquito y poner “no conforme” junto a tu firma y fecha en que lo firmas. Si no estás de acuerdo con el mismo, después de revisar lo que te liquidan, pues reclamación de cantidad.
OJO no confundas finiquito con carta de despido o “comunicación de extinción de contrato de obra” son cosas distintas, si bien muchas empresas son chapuceras y lo hacen todo en el mismo documento. Si no estás de acuerdo con la extinción siempre puedes impugnar la extinción, eso aunque el finiquito esté bien (el finiquito incluirá el salario devengado hasta la fecha de extinción, las vacaciones pendientes, la parte proporcional de la extras devengadas si no están prorrateadas, y cualquier otra cantidad que la empresa te deba).
Mucho más con los datos que das es complicado añadir, sobre todo mira el convenio aplicable pues éste puede mejorar (nunca empeorar) las condiciones legales.
---------- Post added 07-sep-2016 at 18:37 ----------
No soy atika, pero si te vale...
1) Los supuestos en que se puede pedir la extinción del contrato por incumplimiento contractual del empresario con derecho a la indemnización por despido improcedente son los del artículo 50 ET (que ahora te copio y pego) . Dices bien "pedir" y entiendo que sabes que se debe solicitar judicialmente y sólo cuando hay sentencia firme se extingue el contrato, mientras debes en principio seguir trabajando. Ahora bien, la ley prevé que en la demanda se pida como medidas provisionales que el juez antes de entrar a conocer te exima de trabajar, eso si tienes que acreditar que estás en alguna situación que contempla la ley (cuando es tema de acoso lo conceden, si es por impago de salarios debe existir cierta entidad, etc.).
ART. 50 ET:
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
Una modificación sin sujetarse al procedimiento legal que es distinto según tengan carácter individual o colectiva y a mayores de eso deben redundar...(los dos requisitos tienen que concurrir).
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
Aquí en la letra c) hay 2 supuestos incumplimiento grave de cualquier obligación del empresario (que son unas cuantas pero también habrá que acreditar la gravedad y no es tan fácil) y el otro supuesto es cuanto hubo una modificación sustancial de condiciones de trabajo o movilidad geográfica, acataste la decisión pero no estabas de acuerdo y la impugnaste y el juez la declara injustificada condenando a la empresa a reponerte en tus anteriores condiciones, si la empresa no cumple puedes solicitar la extinción por esta vía con derecho a la misma indemnización que la prevista para el despido improcedente.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
Luego al margen de lo anterior que entiendo que es a lo que te refieres hay dos supuestos en que puedes OPTAR por rescindir el contrato tu directamente sin necesidad de acudir a vía judicial con derecho a indemnización eso si menor que la del despido improcedente:
a) En caso de modificación SUSTANCIAL de condiciones de trabajo, con derecho a 20 días de salario por año y un máximo de 9 mensualidades.
b) En caso de traslado en los términos del art. 40 ET, con derecho a indemnización de 20 días y máximo 12 mensualidades.
Y si tu relación laboral es común (no especial) pues supongo que te referirías a alguno de los supuestos que te expongo.
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