Consultorio de derecho laboral.

INIDENTIFICADA dijo:

Buenos días Atika, ante todo muchas gracias por tu iniciativa.

Te pongo en antecedentes:

Una amiga mía tiene un contrato temporal a jornada parcial en una cárnica del sector de ayuda a domicilio, cuyo convenio, por la parte social, ha sido suscrito por la central sindical UGT. Cobra una cosa que no le da ni para comer carne, como para pagar la cuota de afiliación a un sindicato.

Ha solicitado ayuda para que le revisen las nóminas en la sede provincial de UGT (va a ir este lunes), pues los conceptos de cobro e importes según su nómina no se corresponden con los que debería tener según convenio (sus contratos siempre dicen que se rigen conforme a dicho convenio). También lleva haciendo horas complementarias por un tubo desde enero, que le han dicho que no se las pagaran hasta fin de la prórroga del contrato que ahora tiene en vigor (en junio). Dichas horas complementarias no vienen reflejadas en la nómina mensual por ninguna parte, ni le han entregado documento alguno de reconocimiento.

Preguntas:

1º.- ¿Puede el sindicato negarse a atenderla por no estar afiliada?
2º.- ¿Las nóminas tienen que tener fiel reflejo de los conceptos de pago que se especifiquen en el convenio según el cual se concierte el contrato?, ¿se puede solicitar, en tal caso, a la empresa que las rectifique a tal fin?
3º.- ¿Cuándo se pagan las horas complementarias?
En esta web: Las horas complementarias de un trabajador. |, se lee que
"Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones.

A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social."

Por lo que yo entiendo (puede que mal), tendrían que engrosar al menos la base de cotización mensual, y por tanto, debería tener derecho a recibir su pago mes a mes y no a la finalización del contrato o prórroga que se trate.

Hacer clic para expandir...

daniel_es_76 dijo:

Buenas tardes atika ,
Te comento mi situacion, a ver si me puedes aclarar mi duda.
Me quedan 3 meses de paro(de los 24 que tengo derecho a disfrutar despues de trabajar 9 años seguidos en un distri Movistar).
Acabo de encontrar una oferta de trabajo interesante, pero, me va a costar en total 3 horas diarias de viaje en tren(ida vuelta), 4 dias a la semana, con 8 horas de trabajo de noche.
Segun me han dicho, primero me van a ofrecer un contrato de 3/6 meses luego indefinido.
En el caso de que no resisto al maldito viaje diario, puedo renunciar al contrato antes de que cumpla los 3/6 meses bajo previo aviso y volver a cobrar los 3 meses que me quedan del paro?
Si la respuesta es positiva, tambien me gustaria saber si tendria luego derecho al subsidio por desempleo de los 426 euros, suponiendo que renuncio al contrato antes de cumplir los 3/6 meses.Gracias de antemano!

Hacer clic para expandir...

kerri dijo:

5 estrellas de entrada y gracias en el OP.

Trataré de resumir mi situación un poco.

- Trabajo a turnos en régimen: 7 jornadas de 8h - 7 días de descanso. Llevo así 9 años.

- Somos un equipo de 6, 3 x semana, para cubrir el puesto 24x365.

- Se pone un compañero enfermo, se da de baja que puede prolongarse de forma indefinida a este ritmo. De momento los demás hacemos sus horas, mientras nos dicen que están buscando un sustituto.

- La empresa me mandó hace un par de semanas una carta para firmar con la "prórroga de plus de turnicidad" cuando yo nunca antes he firmado tal cosa, y me extraña que aparezca un concepto que de repente "caduca". Lo que sí tenía era un plus de actividad de X € brutos anuales, que me añadieron hace 9 años, a los 2 o 3 meses de estar currando aquí.

- Yo de momento ni caso ni al correo, ni a varias llamadas que he recibido, supongo de RRHH. La carta añade lo que para mi es un "cheque en blanco" para suplir las horas necesarias en situaciones extraordinarias.

Me da que intentan metérmela un poco doblada a ver si cuela, y ya ha pasado la fecha límite de firma, que era final de abril.

¿Qué opinas? ¿Puede tomar la empresa alguna medida drástica?

PD: mi contrato es el típico de jornada completa, 40 horas semanales.

Gran hilo que pienso leer entero cuando tenga un buen rato.

Gracias.

Añado: si en el convenio no aparece nada sobre trabajo a turnos, entiendo que se legisla según estatuto trabajadores, no? Cuáles son los artículos que lo regulan?

Gracias.

Hacer clic para expandir...

daniel_es_76 dijo:

Muchas gracias atika por tu completa respuesta;
Lo que no me ha quedado claro es lo siguente: si por cualquier motivo me despiden ellos durante el periodo de prueba(segun he leido por internet,en mi caso este periodo seria de 2 o 3 meses),o bien durante las primeras dos semanas de formacion, tengo derecho a reanudar el paro enseguida?
Un saludo!

Hacer clic para expandir...

atika dijo:

Hola:
El plus de turnicidad, al parecer según lo explicas en un asunto de tu convenio, con lo cual no voy a poder ayudarte mucho, pero me suena muy raro que caduque un concepto salarial. También sin ver la carta poco podría ayudarte, pero en lo que si puedo ayudarte es en lo de la firma de la carta que te pone la empresa:
Hay dos premisas básicas:
a) Si es obligatorio, es obligatorio luego da igual que lo firmes o no, lo que suelen hacer las empresas serias es pasarte una mera comunicación de cortesía para que estés enterado.
b) Si no es obligatorio, nada pueden hacer para que firmes. Habría que tener cuidado porque a ver si lo que te están proponiendo es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y entonces es: o firmas y aceptas o a la calle con 20 días por año con un tope de 12 mensualidades. Pero mucho me extraña que te requieran por eso. Era solo simplemente un ejemplo.

Respecto a las medidas drásticas has de saber lo que digo siempre a todo el mundo: El despido en este país es LIBRE pero NO GRATUITO, con lo que si se chiscase la empresa podría proceder a tu despido y ahí ya entrarías tu para demandar la improcedencia. Si la empresa quiere puede empezar a dar por ojo ciego, pero salvo que quiera realmente despedirte, no creo que abra una guerra para nada.

Por último la regulación del trabajo a turnos viene en el artículo 36 del estatuto de los trabajadores:

Artículo 36. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo.
1.A los efectos de lo dispuesto en esta ley, se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral.
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.
Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se considerará trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.
Resultará de aplicación a lo establecido en el párrafo segundo lo dispuesto en el artículo 34.7 Igualmente, el Gobierno podrá establecer limitaciones y garantías adicionales a las previstas en el presente artículo para la realización de trabajo nocturno en ciertas actividades o por determinada categoría de trabajadores, en función de los riesgos que comporten para su salud y seguridad.
2. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.
3. Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas.
En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador esté en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.
Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana.
4. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, y equivalente al de los restantes trabajadores de la empresa.
El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe dispongan de una evaluación gratuita de su estado de salud, antes de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares, en los términos establecidos en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y en sus normas de desarrollo. Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de puesto de trabajo se llevará a cabo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 39 y 41, en su caso, de la presente ley.
5. El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los periodos de descanso durante la jornada de trabajo.

Un saludo y perdona por no serte de gran ayuda, porque la verdad es que dudas de convenio no respondo porque si no me tengo que estudiar todos los convenio de cada rama y sector y entonces me puede dar algo. Hubiese estado bien saber que pone en la carta, pero intuyo que será algo de dichos complementos.

Hacer clic para expandir...

Tranquillo dijo:

Atika, a ver si puedes ayudarme:

Mi novia ha realizado unas prácticas no laborales de 6 meses, si no me equivoco esas prácticas no laborales están limitadas por ley (un rd que no tengo a mano) a menores de 25 años.
Mi novia tiene 28 años. Puse denuncia en inspección de trabajo por contrato en fraude de ley y solicitando la conversión del contrato en indefinido con retroactividad al inicio de la relación contractual.
Se pasa la inspectora por la empresa, la coje por banda y le pregunta que por qué puso la denuncia que la edad es correcta. Totalmente absurdo ya que en la denuncia viene todo perfectamente detallado y el fraude de ley es de manual. Qué pasa en este país!!? Se me escapa algo? Cómo se puede actuar ahora con la inspección ? (mi novia no quiere demandar por lo social...)

Edito: Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre, por el que se regulan las prácticas no laborales en empresas (artículo 3)

Hacer clic para expandir...

atika dijo:

Hola: En el caso de tu novia tengo sentimientos encontrados:
1º incumple uno de los puntos que señalé al abrir el post, puesto que tiene un derecho que ya sabía que tenía, pero que no tiene los huevones para reclamar o denunciar ante los tribunales en este caso.
2º Pero por otro lado que la inspectora sea nefasta, no ha de perjudicarla.

Todo sea que este tema tiene vocación de ayuda, te diré lo que pienso para ayudarte, porque sinceramente este caso no se me ha dado nunca.

Primero he de exponerte mis reservas: Me extraña mucho que suceda así como lo cuentas. Para cerciorarme tendría que ver contratos o convenio de prácticas para saber que regulación normativa es la correcta y así de ese modo ver si la inspectora tenía razón o tenía un mal día.

Voy a suponer que tienes razón en todo que sucedió tal como lo dices.

En ese caso lo que haría es llamar por teléfono a la inspección de trabajo de mi provincia y concertar una cita con otro inspector, llevándole toda la documentación y planteándole el asunto.

Obviamente lo que habría que hacer realmente es presentar demanda en los juzgados para reconocer el contrato indefinido de la trabajadora, que es lo mejor que le podría pasar, reclamando el pago de salarios y cotizaciones anteriores... Aunque lo que realmente deberías decirle a tu novia es que tiene los derechos por los que quiere luchar, que si le gusta ir a trabajar gratis que siga haciéndolo. Te pido disculpas de antemano porque creo que estoy siendo muy duro, pero escribo esto con mucha rabia: Ella no tiene nada que perder y si mucho que ganar porque está lléndo a trabajar gratis, y la empresa como se entere de la inspección, sin razón la va a echar, y no es lo mismo reclamar un contrato indefinido que reclamar por un despido nulo o subsidiariamente improcedente.

Un saludo.

Hacer clic para expandir...