TEMA SERIO: Me han negado un ascenso por carecer de "habilidades blandas"

DDT dijo:

Te pongo un ejemplo de soft skills para que vayas practicando.
Cuando estés en la empresa sin nadie a la vista te acercas a una de las de RRHH, la más antigua preferentemente y le empiezas a decir lo mucho que te ayudó cuando te contrataron. Lo bien considerada que la tienes por lo bien que hace su trabajo. Que ella es uno de los puntales de la empresa. Que confias plenamente en su criterio y que te sabe tan mal no tener esas habilidades blandas. Pero que gracias a ella te has dado cuenta de tus carencias y que te has apuntado a un cursillo para mejorar. Luego le vuelves a decir lo buena compañera y excelente profesional que es, que la empresa sin ella no sería lo mismo. Así hasta que comience a reirse y a decirte, ay no, que exagerado. Tú todo sonrisas, no , no es que es la verdad.. Otro día le dices lo guapa que está con el nuevo peinado/traje, lo que sea. ..
Sí, es duro, pero es lo que hay si de verdad quieres el puesto. Que yo no te lo aconsejo, ser jefe no lo quiero ni por el doble de sueldo.

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O mejor decirle que no tiene habilidades blandas porque se le ponen duras en su presencia

embalsamado dijo:

Es exactamente así, y me sorprenden los que se quejan. De hecho es habitual el antipatrón (el famoso principio de Peter) de promocionar a la gente sucesivamente hasta llegar a puestos en los que no se desempeñan correctamente, momento a partir del cual dejan de ascender porque nunca más vuelven a demostrar valía. La fin en vida para una organización.

Al final todo esto no deja de ser parte de la necesidad de cualquier organización de hacer llevar todo lo que está el terreno de lo caótico al terreno de lo conocido y predecible (modelo cynefin y similares). Ahí tienen que estar el 90% de lo que hace una empresa para que sea eficiente, y el 99% de lo importante. Y una consecuencia es que tienes que tener a las personas desempeñando labores para las cuales den resultados predecibles (y si son buenos, mejor). Las personas desorganizadas, irascibles, crípticas, etc., no son predecibles en puestos de gestión, sino caóticas.

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Para esto no hay soluciones definitivas que contenten a todos. Me explico:

Primer escenario: Promocionas al miembro del equipo que mejor sabe comunicarse, pero que no es el que más sabe del tema.

1. Los demás no lo verán como a un líder puesto que saben más que él, y él necesitará de los demás para cosas tan simples como describir avances, explicar problemas técnicos, incluso para formular soluciones o tan solo dar plazos.

2. Crearás animadversión en el grupo contra él. Nada es más frustrante para el grupo que saber que quien ha sido promocionado no es el mejor entre ellos, porque todos se dirán a sí mismos "ese puesto debió ser mío/debió ser de tal".

3. Puedes perder al verdadero cerebro del grupo por esta elección, porque siempre habrá alguien dispuesto a darle más dinero a cambio de pasarse a otra compañía, y de paso llevarse con él todo knowhow de tu compañía, posiblemente incluyendo secretos industriales.

Segundo escenario: Promocionas al auténtico cerebro del grupo, aunque no sepa comunicarse.

1. Pasa lo que dices, eventualmente se demuestra que no es capaz de desempeñar puestos que lo saquen de su zona de experticia.

2. Le apabullas con responsabilidades que ni quiere ni está formado para desempeñar.

3. Otros equipos lo pueden encontrar antipático y negarse a trabajar con él.

En mi opinión se necesita un poco de ambas cosas. Por lo general a pesar de lo que dicen, se suele hacer lo segundo. Por eso es que ves tantos abogados en puestos de gerencia sin tener conocimientos de gestión, o médicos muchas veces neurocirujanos ocupando la dirección de un hospital.

Sin embargo hay algo fundamental que se llama respeto y admiración. Cuando el mejor cirujano de un hospital asciende a la dirección del mismo, los demás médicos le felicitarán con sinceridad y dirán para sí mismos "el doctor tal merece el puesto, es el mejor de todos nosotros".

Domm dijo:

Para esto no hay soluciones definitivas que contenten a todos. Me explico:

Primer escenario: Promocionas al miembro del equipo que mejor sabe comunicarse, pero que no es el que más sabe del tema.

1. Los demás no lo verán como a un líder puesto que saben más que él, y él necesitará de los demás para cosas tan simples como describir avances, explicar problemas técnicos, incluso para formular soluciones o tan solo dar plazos.

2. Crearás animadversión en el grupo contra él. Nada es más frustrante para el grupo que saber que quien ha sido promocionado no es el mejor entre ellos, porque todos se dirán a sí mismos "ese puesto debió ser mío/debió ser de tal".

3. Puedes perder al verdadero cerebro del grupo por esta elección, porque siempre habrá alguien dispuesto a darle más dinero a cambio de pasarse a otra compañía, y de paso llevarse con él todo knowhow de tu compañía, posiblemente incluyendo secretos industriales.

Segundo escenario: Promocionas al auténtico cerebro del grupo, aunque no sepa comunicarse.

1. Pasa lo que dices, eventualmente se demuestra que no es capaz de desempeñar puestos que lo saquen de su zona de experticia.

2. Le apabullas con responsabilidades que ni quiere ni está formado para desempeñar.

3. Otros equipos lo pueden encontrar antipático y negarse a trabajar con él.

En mi opinión se necesita un poco de ambas cosas. Por lo general a pesar de lo que dicen, se suele hacer lo segundo. Por eso es que ves tantos abogados en puestos de gerencia sin tener conocimientos de gestión, o médicos muchas veces neurocirujanos ocupando la dirección de un hospital.

Sin embargo hay algo fundamental que se llama respeto y admiración. Cuando el mejor cirujano de un hospital asciende a la dirección del mismo, los demás médicos le felicitarán con sinceridad y dirán para sí mismos "el doctor tal merece el puesto, es el mejor de todos nosotros".

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Estoy de acuerdo.

A veces, pocas, coincide en la misma persona un altísimo nivel técnico con unas excelentes habilidades sociales.
En ese caso se alcanza el máximo rendimiento, porque nadie tiene quejas contra el que manda, ni este necesita imperiosamente el conocimiento o la asesoría de nadie.
Yo he conocido gente así.


Lo malo es cuando este se va o se jubila, que todo se emputece y empeora, y se amplifican las carencias de la organización que el crack suplía con sus superiores habilidades.

La solución que yo veo al problema que planteas es una jefatura de gestión para alguien con habilidad para gestionar equipos y con perfil político, con un adjunto a su lado de perfil técnico de alto nivel, pero MUY IMPORTANTE, que ambos cobren lo mismo, porque al final, generalmente, ni el técnico quiere ser jefe, ni el político se siente a gusto en el tema técnico sin una asesoría fiable de alguien respetado técnicamente a quien nadie se atreva a discutir públicamente, pero claro, esa excelencia técnica y esa confiabilidad se consigue PAGÁNDOLA, en dinero, y no solo en palmaditas en la espalda que solo están bien y se aprecian cuando vienen como guinda de un pastel salarial.


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Warrants_1X2 dijo:

El tema es que eres un besugo y no te aguanta ni Dios

No eres el primero, ni el último
Ojo, que por eso estamos en Burbuja

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Se tenía que decir y se dijo.

pepeleches dijo:

Poner de responsable de apretar tornillos al que mejor aprieta tornillos, si no vale para el puesto tienes dos efectos negativos:
- Pierdes al que mejor aprieta tornillos
- Todos los demás bajan su rendimiento

Coordinar a gente es algo bastante distinto a ser el mejor en un trabajo técnico. Puede coincidir o no; si coincide perfecto. Pero se trata mucho más de visión, organización, gestión. Tanto de números como de personas.

Más aún los mandos intermedios que tienen presión desde abajo y desde arriba y tienen que saber lidiar con ambas y equilibrarlas.

Muchos piensan que eso se consigue con un palo muy rellenito, y eso dura 5 minutos. A parte de que tú mismo vas a ser el primero que te quemes, nunca conseguirás lo mejor de un equipo siendo tiránico. Pero tampoco si eres el más guay y permisivo, si tienes ovejas negras que se aprovechen de eso.

Hay mucha gente que no se da cuenta que lleva toda la vida protestando por todo ante su superior inmediato, cual pifufo gruñón y despotricando de sus compañeros, y eso lo descarta de pode gestionar equipos. Porque la característica que más necesitará el día de mañana será la de saber negociar y llevarse razonablemente con todo el mundo. Con los trabajadores, con los superiores, con otros departamentos.

Saber cuando mirar para otro lado, a pesar de haber detectado algo que esté mal, y cuando tiene que coger a alguien de las orejas. Y cuando tienes que agachar la cabeza delante de los de arriba, y cuando tienes que plantarte. Tus cagadas se van a ver 10 veces más...

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Esto es muy buen mensaje, sí por fin alguien que sabe de lo que habla.

No todos valen para jefecillo intermedio...

En realidad viendo la encuesta se ve que eres alguien visceral, ninguna opción contempla que pueda ser que te falte algo que aprender o similar.

Las agrupaciones humanas no siempre funcionan de modo óptimo. Usamos el teclado con disposición qwerty, ineficiente, por inercia, y en los comportamientos colectivos, la dinámica es exactamente misma, inercial y de componendas. Cuando una organización/empresa/país aprender a salir de estas inercias de un modo creativo y con sentido, triunfan.

Los puestos que requieren "soft skills" se dan dentro de este tipo de organizaciones inerciales: saber contentar a todos dentro de unos parámetros preestablecidos, saber lidiar con personal no apto para un puesto, al que no puedes echar, etc. Son habilidades para gestionar la mediocridad.

Si una persona es apta para innovar y triunfar en el modo que señalé al principio, se dará de bruces con las soft skills, que son habilidades de tipo continuista. Cada uno en la situación del op debe plantearse qué tipo de habilidades tiene y tirar por ahí.

En las organizaciones no se suele dar margen a los mandos intermedios, se trabaja con el "esto es lo que hay". Yo personalmente he elegido estar en puestos puramente técnicos, y me evito lidiar con trabajadores inútiles a los que no puedo echar, o con situaciones qwerty que no se mejoran porque no les sale de las pelotas a los de arriba. Tienes que hacer A, B, y C. Pero no vas a olerte el pastel extra que nos repartimos arriba por detrás por mantener el status quo. Perfecto, yo te hago A,B y C, y tú me pagas por ello. Y el resto de mi tiempo es mío. Y el día que me vengas con que no participo en lo colectivo, que no me implico, te mando a hacer puñetas.

En algunos comentarios se da por hecho que la empresa está siendo tras*parente con el op. Se está obviando que el feedback que recibes de la empresa y la realidad, puede que no coincidan.

Creo que aquí todos somos adultos, para conocer nuestras debilidades y fortalezas. Y ver fácilmente si nos están dando gato por liebre.

Dicho esto, tus compañeros que te evalúan pueden tener un conflicto de intereses contigo. Quizá prefieran promocionar a alguien mediocre que no les vaya a poder hacerles la competencia. O directamente no tienen skin in the game en la compañía y les da igual elegir la opción más óptima. Puede haber mil razones.

Recuerdo haber leído, que a Hitler no le ascendieron durante la primera guerra mundial por carecer de dotes de mando. A Otto Skorzeny durante su instrucción le dijeron que no llegaría a nada. A Hans Ulrich Rudel le asignaron a un escuadrón de Stukas por ser considerado un piloto mediocre. Y la lista podría seguir hasta al infinito.

Gente mediocre incapaz de entender y describir la realidad, y mucho menos proyectar el futuro; diciéndole a personajes legendarios que nunca llegarían a nada.

Domm dijo:

Confundes empatía con simpatía, un error proveniente de una deficiente calidad educativa lamentablemente más frecuente en estos tiempos.

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Esa frase es, simplemente crucial. Es más, no diría que la confusión sea con la simpatía, sino con la aceptación.

La empatía es la capacidad de saber ponerse en la piel del otro. Saber por qué dice las cosas, comprender su situación, entender el contexto de su forma de actuar. Pero NO SIGNIFICA EN ABSOLUTO que comprender esto, automáticamente le de patente de corso para obtener lo que quiere. Esa es la distorsión que actualmente se hace.

Continuamente nos venden mil historias, a cada cual más lacrimógena, para influirnos ideológicamente. En la que la persona protagonista es muy oprimida y tal o ha tenido una situación desagradable. La empatía nos lleva a poder comprender lo que pasa por su cabeza, pero (por ejemplo...) en ningún momento nos puede hacer aceptar que le haya pegado dos tortas a otro. Ese es el error, aceptar lo que viene después de la empatía, como si la consecuencia de esa empatía sea validar cualquier cosa.

Y yo creo que la simpatía ayuda a la hora de comunicarse. Y no me refiero a la necesidad de estar siempre sonriendo, eso cada cual según su carácter. Pero sí saber expresar las cosas con corrección, con el máximo respeto, y dando las explicaciones que sean necesarias. Más que ser simpático, tener trato agradable.

Tú puedes tener un empleado (por poner un ejemplo claro...) que tenga el perro a punto de morirse, y saber que para él su perro es muy muy importante. Y tu empatía hará que te solidarices. Es más, si existe la posibilidad de que tenga un par de días libres (ya hablaremos de cómo se arregla después!), pues vas a hacer lo imposible. Y además, sabes que pocas cosas las va a agradecer tanto.

Ahora bien, si resulta que por puñetera casualidad ese día tienes una presentación con un cliente que viene de otra ciudad, y se lleva 6 meses trabajando en ello, y la tiene que hacer ese trabajador, le va a tocar ir sí o sí. Y no solo ir; le va a tocar estar brillante como nunca.

Y tendrás que decírselo con delicadeza, de una forma que lo entienda. Y le pagarás un taxi para que cuando termine salga escopeteado. Pero es que, por mucho que me solidarice, es su obligación.

Por eso una persona que tiene responsabilidad tiene, sí o sí, que conocer un mínimo las circunstancias personales de sus empleados y sus escalas de valores. No puedes ir moliendo la vida a la gente de forma gratuita, pero tampoco puedes dejar que no cumplan sus responsabilidades, que es para lo que te pagan.

Domm dijo:

Para esto no hay soluciones definitivas que contenten a todos. Me explico:

Primer escenario: Promocionas al miembro del equipo que mejor sabe comunicarse, pero que no es el que más sabe del tema.

1. Los demás no lo verán como a un líder puesto que saben más que él, y él necesitará de los demás para cosas tan simples como describir avances, explicar problemas técnicos, incluso para formular soluciones o tan solo dar plazos.

2. Crearás animadversión en el grupo contra él. Nada es más frustrante para el grupo que saber que quien ha sido promocionado no es el mejor entre ellos, porque todos se dirán a sí mismos "ese puesto debió ser mío/debió ser de tal".

3. Puedes perder al verdadero cerebro del grupo por esta elección, porque siempre habrá alguien dispuesto a darle más dinero a cambio de pasarse a otra compañía, y de paso llevarse con él todo knowhow de tu compañía, posiblemente incluyendo secretos industriales.

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Por eso en muchos casos así, se toma la decisión de traer alguien de fuera. Porque así el respeto lo tiene ganado, al menos hasta que se vea como ejerce su labor. Te evitas el prejuicio de que otros lo critiquen por no ser el mejor de su especialidad.

Domm dijo:

Segundo escenario: Promocionas al auténtico cerebro del grupo, aunque no sepa comunicarse.

1. Pasa lo que dices, eventualmente se demuestra que no es capaz de desempeñar puestos que lo saquen de su zona de experticia.

2. Le apabullas con responsabilidades que ni quiere ni está formado para desempeñar.

3. Otros equipos lo pueden encontrar antipático y negarse a trabajar con él.

En mi opinión se necesita un poco de ambas cosas. Por lo general a pesar de lo que dicen, se suele hacer lo segundo. Por eso es que ves tantos abogados en puestos de gerencia sin tener conocimientos de gestión, o médicos muchas veces neurocirujanos ocupando la dirección de un hospital.

Sin embargo hay algo fundamental que se llama respeto y admiración. Cuando el mejor cirujano de un hospital asciende a la dirección del mismo, los demás médicos le felicitarán con sinceridad y dirán para sí mismos "el doctor tal merece el puesto, es el mejor de todos nosotros".

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En mi experiencia, si esa persona no tiene habilidades, es una forma de fracaso casi seguro. Lo que dices tú, un neurocirujano huevonudo dirigiendo un hospital. De inicio, por esa absurdo desconocimiento de la realidad del mundo, todos pensando que es muy justo porque es el mejor.

Pero seguramente si es el mejor neurocirujano, no será precisamente un tipo que sepa de gestión económica, de negociación, de trato de personal. Habrá estado tan enfocado en su disciplina que lo verá todo desde una perspectiva pequeñísima. Y no solo eso, sabiendo que es muy bueno en lo suyo, tenderá a pesar que también lo es en esto (eso pasa mucho...) y seguramente le faltará la humildad suficiente como para aprender todo lo que debería aprender para ser funcional. Y eso deriva fácilmente en tiranía....

Y pasa en la gestión, pero también en otras disciplinas. La comercial, por ejemplo; casi siempre es más factible formar a alguien con experiencia comercial en temas técnicos (por complejos que sean...), que formar a un técnico en temas comerciales.

De hecho, hay gerentes profesionales que han ido de empresa a empresa con buenos resultados (y siendo muy cotizados...), que el primer día que empiezan a trabajar literalmente no tienen ni idea del sector. Que se pegan 6 meses estudiando todo antes de tomar su primera decisión.

Petronilo dijo:

Más que mandar yo lo entiendo como no sabes hacer la pelota, ni intrigar , ni "socializar" con los compañeros *** y las Charos acomplejadas.
No tiene habilidad para esquivar a los "ofendiditos".

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No es eso solo, tener a los típicos jefes que vienen de abajo, que en teoría están muy preparados, que han hecho méritos pero que son unos resentidos de cosa o uno autistas que no tienen tacto al final es fuente enorme y constante de problemas y quebraderos de cabeza para los subordinados.

Yo no querría a un jefe como el OP.

Cachopo dijo:

En realidad viendo la encuesta se ve que eres alguien visceral, ninguna opción contempla que pueda ser que te falte algo que aprender o similar.

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Dices eso porque no sabes en qué industria trabajo ni cuál es mi puesto actual, ni tampoco el de mis compañeros del mismo nivel jerárquico, ni tampoco sabes si antes he tolerado situaciones similares y he ido postergando mis reivindicaciones o no.

A mi me parece que tú eres demasiado sumiso y dócil, que te callas cuando los demás hablan, y que dices sí a todo aunque te pidan tirarte de un puente.

Demoñocracia dijo:

No es eso solo, tener a los típicos jefes que vienen de abajo, que en teoría están muy preparados, que han hecho méritos pero que son unos resentidos de cosa o uno autistas que no tienen tacto al final es fuente enorme y constante de problemas y quebraderos de cabeza para los subordinados.

Yo no querría a un jefe como el OP.

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Ni yo querría un subordinado como tú con tantos prejuicios a las jefaturas y generalizando con esa presunción de que todos son resentidos o autistas.

Carecer de "soft skills" es siempre sinónimo de no "haberla chupado" lo suficiente.

Stronger dijo:

Ni yo querría un subordinado como tú con tantos prejuicios a las jefaturas y generalizando con esa presunción de que todos son resentidos o autistas.

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De momento jefe no te harán.