Consultorio de derecho laboral.

kron-ragnarok dijo:

Buenas tardes Atika.

En el trabajo volvemos a estar con concurso publico por parte del ayuntamiento de madrid.

En principio han publicado antiguedad y salario en los contratos para que las empresas sepan lo que cobramos cada uno, y no hagan bajadas de salarios por debajo de convenio nacional.

El problema que la mayoria que han ido, son empresas piratas, que te suben la jornada a 182 horas(162 en convenio) y te bajan el salario de 1400 a 700 con las pagas incluidas.

Sabemos que eso no lo pueden hacer, por el articulo 14 del convenio de seguridad privada, pero ya nos estamos mentalizando que si entra una de estas piratas es lo que haran.

Encontro un compañero una sentencia europea, (asunto c-422/14), que decia que si te modifica el empresario unilateralmente y perjudicial al trabajor, elementos esencial del contrato, se considera despido, lo cual da a entender que no sera por 9/12 meses y 20 dias por modificaciones sustanciales segun nuestra reforma laboral, siendo 45/33 dias(-/a partir de febrero 2012) y 2 años.


No se si esto es correcto.

Es por barajar todas las posibilidades, ya que si vamos a estar asi ya cada dos años, pedir la cuenta en cuanto modifiquen algo asi y pasar de la seguridad.

Un saludo y gracias.

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atika dijo:

Hola, lo primero está en rojo y es la solución a vuestros problemas: Si sabéis que no pueden hacerlo... NO LES DEJÉIS. Y aquí debería acabar la consulta.

Ahora: Si aplican una modificación sustancial de condiciones de trabajo, lo primero que habría que hacer es ver si pueden, porque si yo me presento a un concurso público y luego recorto drásticamente las condiciones de trabajo, perfectamente podría estar incurriendo en un fraude a la competencia, puesto que a sabiendas que no voy a pagar los salarios, pujo y luego recorto los mismos vía artículo 41.

Disquisiciones mías a parte: este es el resumen de lo que encontró el compañero tuyo de trabajo:https://curia.europa.eu/jcms/jcms/P_183656/fr/
Y para nada dice "que si te modifica el empresario unilateralmente y perjudicial al trabajador, elementos esencial del contrato, se considera despido".

Lo que dice la Sentencia es que "con objeto de determinar si existe un despido colectivo, una Directiva de la Unión establece que, a efectos del cálculo del número de despidos, se asimilarán a éstos las extinciones de contrato de trabajo producidas por iniciativa del empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, siempre y cuando los despidos sean al menos cinco."

Y traducido al román paladino: La empresa tiene contratados fijos y eventuales. La empresa aplica un artículo 41 y mucha gente empieza a irse. En ese impás de tiempo también se van los eventuales. Un hombre demanda porque dice que al irse tanta gente lo que debió de hacer la empresa es aplicar un despido colectivo.

El tribunal de turno eleva la pregunta al TJUE y este dice:

- Que los trabajadores eventuales cuentan a efectos de cómputo para el despido colectivo.

- Que para el citado cómputo da igual cómo te echen, lo importante es que te echen.

- Y Que cuando un trabajador se va porque no acepta las condiciones del 41, ese despido no es por su culpa y ha de contar a la hora de ver si estamos o no en un despido colectivo. (en España es el llamado despido objetivo) Y eso no quiere decir que cada vez que haya una modificación sustancial ese despido sea improcedente, sino que ese despido cuenta a efectos de si se cumplen los porcentajes necesarios para abrir el cauce del despido colectivo.

Y como bonus track la respuesta indirecta a la pregunta que no haces y que te lleva al error que te fuerza a plantearme esa pregunta: El hecho que se considere despido no quiere decir que dicho despido sea improcedente.

Por ello debes de conocer las: Diferencias entre despido individual y despido colectivo.

El despido individual puede ser

Nulo: En caso de vulneración de derechos fundamentales o despido de representantes de los trabajadores. (En otro post ya puse sus consecuencias, no me voy a repetir aquí)

Improcedente: 33/45 dias por año,

Improcedente por voluntad del trabajador si se dan los requisitos del artículo 50 ET. (Es decir, me despido, cobro el paro y encima me pagas la indemnización)

Procedente.

Objetivo: Si se dan las circunstancias del art 52 ET: (muy resumidas)

- Por ineptitud sobrevenida del trabajador.
- Por falta de adaptación a las modificaciones técnicas.
- Cuando se den las causas del despido colectivo pero no alcancen a al número necesario de trabajadores para aplicar este (luego las vemos)
- Por faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitente (dentro de los baremos que marca la ley)

En cuyo caso se indemniza con 20 días por año.

Ahora el despido colectivo (más comúnmente conocido como E.R.E expediente de regulación de empleo) Artículo 51 ET.

Tiene que afectar a los siguiente trabajadores:
10 en empresas de 100
10% ente 100 y 300 trabajadores
30 en más de 300.

Tiene una regulación temporal para evitar el fraude (periodos sucesivos de 90 días)

Han de darse causas:

- Económicas.
- Técnicas.
- Que afecte a la totalidad de la platilla siempre que sean más de 5.

¿Qué provoca?
aplicar un ere requiere negociar con la empresa, proponer medidas para disminuir los despidos colectivos, comunicación a las autoridades laborales. (leete el 51 que es muy largo de contar aquí).

La clave: Si no se llega a un acuerdo se aplican 20 días por año, exactamente igual que el despido objetivo. (Normalmente las empresas ofrecen más dinero en aras de la paz social, a veces más incluso que en los despidos improcedentes). Como ves en el peor de los casos el despido colectivo puede ser procedente y pagarte lo mismo que un despido objetivo.

Ahora dónde te puedes agarrar tú:
1º) Si te modifican las condiciones de trabajo sustancialmente por la puerta de atrás sin comunicación ni nada.
- Demandar la modificación ilegal en los tribunales, seguida de una demanda por daños y perjuicios.
- si fuese muy sangrante y cantoso: extinción voluntaria indemnizada vía artículo 50 (esta es más difícil de conseguir y sería la última que optaría yo)
2º) si te modifican legalmente las condiciones de trabajo:
- tragas.
- Aceptas los 20 días
- Demandas la improcedencia y que la empresa pruebe que no se han despedido al suficiente número de trabajadores, y que Dios reparta suerte, porque yo no lo veo muy claro.

ahora que tienes los datos: tú mismo.
Suerte.

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kron-ragnarok dijo:

Buenas noches Atika y gracias por la respuesta.

Sobre lo del texto de la sentencia, comentarte, que en ese mismo documento, está al final del documento, ya que hablan de varias cosas distintas entre sí.

“Por último, el Tribunal de Justicia declara que el hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a modificar sustancialmente elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador está comprendido en el concepto de «despido» en el sentido de la Directiva. El Tribunal de Justicia recuerda que los despidos se caracterizan por la falta de consentimiento del trabajador. En el presente asunto, la extinción de la relación laboral de la trabajadora que accedió a un acuerdo de rescisión encuentra su origen en la modificación unilateral introducida por el empresario en un elemento esencial del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona de la trabajadora. Dicha extinción es, por lo tanto, un despido. En efecto, por una parte, dado que la Directiva pretende reforzar la protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos, no puede darse una interpretación restringida al concepto de despido. Por otra parte, el objetivo de la armonización de las normas aplicables a los despidos colectivos es garantizar una protección comparable de los derechos de los trabajadores en los diferentes Estados miembros y equiparar las cargas que estas normas de protección suponen para las empresas de la Unión. El concepto de despido condiciona directamente la aplicación de la protección y de los derechos que esta Directiva otorga a los trabajadores. Por lo tanto, dicho concepto tiene una repercusión inmediata en las cargas que supone la protección de los trabajadores. Así pues, cualquier normativa nacional o interpretación de dicho concepto que llevase a considerar que, en una situación como la aquí debatida, la rescisión del contrato de trabajo no es un despido en el sentido de la Directiva, alteraría su ámbito de aplicación y la privaría así de su plena eficacia.”

Está en el último párrafo del mismo documento(Justo antes de la nota que ponen sobre el tema de legislación y demás).

Por lo demás que me has puesto, lo leeré igualmente detenidamente, para tener una idea más clara del tema.

Un saludo y gracias

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atika dijo:

Al respecto de eso escribí esto. "- Y Que cuando un trabajador se va porque no acepta las condiciones del 41, ese despido no es por su culpa y ha de contar a la hora de ver si estamos o no en un despido colectivo. (en España es el llamado despido objetivo) Y eso no quiere decir que cada vez que haya una modificación sustancial ese despido sea improcedente, sino que ese despido cuenta a efectos de si se cumplen los porcentajes necesarios para abrir el cauce del despido colectivo."


Pero por aclarar otra vez ese punto y para que te quede del todo claro. lo que dice la sentencia es que en caso de que un trabajador se vaya por un art 41 ha de contar como un despido a efectos de abrir el trámite o no de un despido colectivo, no que una modificación sustancial sea un despido y mucho menos un despido improcedente. En mi opinión no hay más vuelta de hoja.
Un saludo.

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Pall0t dijo:

Buenas tardes,

Mi señora trabaja con un contrato tipo fijo-discontinuo.

En su contrato se especifica cual es su centro de trabajo donde trabaja 3 horas de lunes a viernes.

De vez en cuando le ofrecen hacer horas en otros lugares, pero son trabajos puntuales de uno o dos días.

Ahora le han ofrecido ( además de sus 3 horas fijas ) trabajar cuatro horas diarias más en otro centro, total siete horas diarias. Se trata de cubrir la baja de tres meses de una empleada.

A la hora de pagarle la nómina, le han pagado estas horas complementarias pero la parte proporcional hasta el día 20 ( que es cuando "cierran" las nóminas ), en vez de hasta el último día del mes.

De esta forma los listos siempre le "deben" 10 días.

¿ Hay que jorobarse o tiene derecho que le paguen hasta el último día del mes ?


Gracias de antemano.

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filibustero dijo:

Hola
Trabajo cara al publico, en un centro de salud.
En ocasiones , hay 30 ,40 personas cara a mi, con sus papeles, sus muestras,y yo soy quien tiene que procesar la muestra, decir el orden en el que tienen que entrar etc,etc.
Hay veces que la situación, me sobrepasa, y me entran ganas de tirar los papeles y salir corriendo.
A veces pierdo la visión periferica y me estreso mucho.
No se si ansiedad, panico....
Si un dia , salgo corriendo y me voy a la mutua por un ataque de ansiedad,me ampara la ley de prevención de riesgos laborales, ?
Ya que dice, que si el trabajador,esta en una situación de peligro, puede abandonar su puesto.
En este caso, seria una situación de peligro psiquico, o psicológico.
Si abandono el puesto ,me pueden sancionar?
Es que en ocasiones la situación, me sobrepasa.
Gracias.

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Zawer74 dijo:

Hola Atika.
He estado buscando por el hilo a ver si veía algo parecido, pero es tan largo que si lo hay no lo he visto.

Mi pareja trabaja en la misma empresa desde el año 2004. Solo son 3 trabajadores. Ella, y creo que dos sobrinos del dueño.

Ayer se enteró por un proveedor de que una firma de abogados les envío algo así como una carta reconociendo una deuda de cara a un concurso de acreedores

La empresa lleva desde marzo con dificultades para el pago de la nómina, haciendo pagos parciales, en este momento la adeuda dos nominas mas una paga extra.

Habló con el propietario y aunque no la confirmó de forma oficial la suspensión de pagos, dejo caer que estaba ya presentada, pero que no estaba “aceptada” ni le habían asignado administrador concursal.

Además dijo que sin contar deudas con el banco, llevan más de un año sin pagar las cotizaciones sociales de los trabajadores, deben varios impuestos y una cantidad ingente de dinero en multas de tráfico y que ni el, ni la empresa tienen ni bienes ni dinero.

Que el grueso de la deuda de los clientes es de dos empresas que también han dado suspensión de pagos en los últimos meses, y algún que otro particular insolvente. Y el resto pequeñas empresas que creen que si que les pagaran.

Ya ha concertado una cita con un abogado laboral para los próximos días, pero mirando por internet en principio nos asaltan varias dudas (Susto o fin).


Nos gustaría si es posible que nos aclararas algunas cosas.
1.- ¿Cómo se lo tiene que comunicar la empresa?. Imaginamos que será por escrito. ¿Lo tiene que firmar?
2.- Si a los proveedores ya se les ha informado de las cantidades que les quedan por cobrar…..¿la cantidad que deben los trabajadores lo comunican ellos directamente en el concurso?, y en ese caso si el trabajador no está conforme con esa cantidad ¿tiene que aceptarla si o si o tendría que denunciar?
3.-Hemos leído por internet (y creemos entender) que en caso de insolvencia para el pago de las nóminas el fogasa se hacer cargo de 120 días y que en el caso de la indemnización aunque el Fogosa reconoce 20 días, este solo pagaría 8 días (ya que la empresa es de menos de 25 trabajadores), los otros 12 días se hace cargo el empresario. La duda exacta es:
- Si el empresario mediante el concurso no puede pagar los 12 días restantes, el trabajador no cobra mas ¿solo los 8 días?. ¿No puede reclamar los 12 días al fogasa y cobrar los 20 días al igual que los trabajadores de las empresas de 25 trabajadores?

Si necesitas algún dato más dímelo.
Gracias.

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