No te estoy dando la razón.
El OP habla de renovar el contrato y no de prórroga, que son dos casos distintos. Aquí lo explica bien.
Descubre si un trabajador tiene derecho a indemnización al finalizar un contrato temporal sin renovación y cabe paro si rechaza la prórroga del contrato.
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PLANTEAMIENTO
A una persona trabajadora que termina su contrato temporal la empresa le ofrece la renovación. No obstante, no quiere continuar en la empresa comunicándolo por escrito
1. ¿Tiene derecho a percibir indemnización por finalización de contrato un trabajador que no quiere renovar un contrato temporal?
2. ¿Puede pedir el paro después de rechazar la prórroga de un contrato temporal?
RESPUESTA
1.
SÍ. El
Estatuto de los Trabajadores supedita el cobro de la indemnización a la finalización del contrato, sin que influya de qué parte proviene la voluntad de dar por finalizado la relación laboral.
A la finalización del contrato temporal el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. El art.
49.1.c) del
Estatuto de los Trabajadores supedita su cobro a la finalización del contrato, sin que influya de qué parte proviene la voluntad de dar por finalizado el vínculo laboral.
En estos casos el convenio colectivo aplicable sólo podrá mejorar algún aspecto de la indemnizaciones, como fijar una cuantía superior, pero no limitar su existencia.
2.
NO. Si la trabajadora rechaza la prórroga del contrato temporal no se encontraría en situación legal de desempleo y por lo tanto no puede pedir la prestación a pesar de cumplir con los requisitos establecidos en el art. 267
LGSS.
Una baja voluntaria en la empresa supondría la inexistencia de situación legal de desempleo, y no permite solicitar la prestación a continuación. La trabajadora ha de tener en cuenta que para el cobro del desempleo ha de presentarse como requisito indispensable el denominado «
Certificado de Empresa» en donde la empresa indicará la causa que motiva la extinción o suspensión de la relación laboral y las fechas en que se inicia y finaliza dicha situación. En caso de este tipo de finalización contractual el modelo oficial establece:
Nota: veo que el artículo y mi opinión se basan en antes del 2022 cuando se aplicó la nueva reforma laboral y pasaron a llamarse contratos a duración determinada... Así que no tengo garantías de que siga así.
