El Pionero
Alcalde y presidente de Fútbol Paco premium
Actuar sobre el coste del despido es una de las medidas 'clásicas' que muchos economistas recetan recurrentemente para para mejorar la calidad del empleo, sobre todo cuando se acerca una campaña electoral, ante la renuencia de los partidos políticos a incluirla explícitamente en sus programas. La de los comicios del próximo 23 de julio no ha sido una excepción, aunque el contexto con un récord histórico con 385.292 despidos en lo que va de 2023, un 43% más que en 2022, quizá obliga a replantear esta idea.
Sus defensores repiten un argumento que ha adquirido casi categoría de axioma: en España es mucho más barato despedir a trabajadores con contratos temporales, que reciben una indemnización de 12 días, que a los indefinidos, que reciben una de 33 días. El problema es que es parcialmente falso.
Para empezar, no todos los despidos cuestan lo mismo. La indemnización por despido improcedente (no justificado) es, efectivamente, de 33 días por año trabajado, pero la de un despido objetivo (es decir, justificado por causas económicas, organizativas o de producción) es de 20 días; aunque también pueden no cobrar nada, si el despido es disciplinario. Pero, además, lo más importante es que estas condiciones se aplican exactamente igual, con independencia de si el contrato es indefinido o temporal (siempre que este se produzca antes de finalizar la duración pactada o se detecte un fraude de ley).
La confusión viene porque es a la finalización de un contrato temporal cuando el trabajador recibe una indemnización por año trabajado de 12 días, menor que la que recibiría si fuera despedido antes. También porque los despidos son más habituales entre los indefinidos que entre los temporales. Pero teniendo en cuenta este esquema, propuestas como la del Círculo de Empresarios de elevar de 12 a 15 días la compensación al finalizar un contrato temporal a cambio de reducir de 33 a 20 la de los indefinidos (cuando ya se les puede despedir a 20 días y, de hecho, es la indemnización habitual) se basen en la realidad de la legislación española
Desequilibrio en los ceses
Sin entrar en planteamientos concretos, la cuestión de la relación entre el coste de las extinciones y la dualidad de mercado laboral sigue ahí. Y es que la principal causa de baja de afiliación por motivos estrictamente laborales (sin contar jubilaciones, incapacidad u otros) en España sigue siendo el fin de un contrato temporal. Sumaron 3,4 millones en los cinco primeros meses del año, según los registros de la Seguridad Social. Es el dato más bajo de una serie histórica que se remonta a 2013, tras caer un 26% respecto a 2022. La causa es que la reforma laboral ha reducido sustancialmente los empleos eventuales al eliminar los contratos por obra y servicio.
Aun así, el porcentaje sigue siendo muchísimo más elevado que las 385.292 bajas por despido, que han crecido en un 43% en el último año. Y también a los 372.709 ceses por no superar el periodo de prueba (que no cuenta como despidos, pero también salen gratis), pese a que supera en un 20% los niveles de 2022. Algo que apunta, a que, efectivamente, las empresas prefieren finalizar empleos temporales a despedir, se tenga un contrato fijo o eventual). Pero no solo se trata de valores absolutos: los afiliados con contrato temporal suponen un 14% del total de afiliados al Régimen General, pero la volatilidad de su empleo, con lo cual su volumen de bajas es un indicador de precariedad. En este punto, la propuesta de elevar el coste de extinguir estos contratos a su término de 12 a 15 días puede tener sentido.
Lo que ocurre es que algo parecido se puede decir de los fijos discontinuos, indefinidos pero ligados a actividades eventuales, que tienen su propia modalidad de baja de afiliación por pase a la inactividad en los periodos en los que no trabajan, aunque el contrato siga vigente. En lo que va de mayo suman 1,37 millones, un 147% más que hace un año. Y eso a pesar de que estos trabajadores, que supone el 8% del total de afiliados asalariados, son indefinidos de pleno derecho a efectos de despido.
Esta evolución de las cifras de despidos y extinciones es uno de los efectos secundarios de la reforma laboral que más debate siguen produciendo, ante las sospechas de que la reducción del empleo temporal, y más volátil, se ha conseguido a costa de empeorar la calidad de los empleos fijos. Aunque el hecho incuestionable es que objetivo de la propuesta de abaratar el despido, que se firmen menos contratos temporales, se puede lograr por otra vía: reduciendo las modalidades contractuales. Y lo ha hecho con creces. Basta con analizar los datos de cada mes para apreciar que la brecha entre eventuales y fijos se ha reducido a mínimos históricos.
Aunque el análisis de la serie histórica de los contratos registrados por el SEPE, que se remonta a 1986, permite extraer otra conclusión: una receta basada exclusivamente en reducir el coste del despido no reduce la dualidad. Todo lo contrario. No hay más que ver lo ocurrido en 2012, cuando la reforma laboral del Gobierno de Mariano Rajoy reduce de 45 a 33 días la indemnización por despido improcedente. Y además, clarificó las causas para hacer un despido objetivo, de 20 días por año.
Pero su efecto más bien fue el inverso: cuando la economía española empezó a recuperarse de la crisis financiera, la creación de empleo se basó en los contratos temporales, que se dispararon hasta alcanzar un máximo histórico de 1,9 millones de contratos en julio de 2019.
La esa época en el 2020 de la que yo le hablo frenó la contratación, lo cual repercutió más en los eventuales, al ser más volátiles, pero no fue hasta la reforma laboral de 2022, con la supresión del contrato por obra y servicio, cuando los eventuales cayeron en picado y los indefinidos ocuparon ese espacio. Incluso restando el efecto de los fijos discontinuos, que suponen un tercio de los indefinidos firmados en lo que va de año, el efecto seguiría siendo histórico.
Un enfoque contraproducente
Se puede argumentar que la norma que impulsó el Gobierno de coalición de Pedro Sánchez y Yolanda Díaz es continuista en buena parte con la que aprobó el PP una década antes. De hecho, mantiene la misma estructura del despido.
Pero la cuestión que surge es si tiene sentido seguir pivotando el debate sobre las indemnizaciones en un escenario en el que se da la paradoja de que la contratación fija se dispara, pero también los despidos, mientras la temporalidad y los ceses por fin de un contrato temporal caen de una manera inédita en la historia.
Es cierto que, pese al impacto de la nueva normativa laboral, España sigue teniendo un problema de temporalidad. Y también lo es que España es uno de los países con la indemnización más elevada de la UE para los trabajadores con mayor antigüedad. Lo que no está frenando los despidos, que superan incluso los máximos de la esa época en el 2020 de la que yo le hablo. Algo que, también por razones de competitividad, lleva a cuestionar propuestas como la de la propia ministra de Trabajo y líder de Sumar de encarecer "selectivamente" el despido en función de las condiciones de las personas que lo sufren.
Pero por la misma razón, se antoja contraproducente enfocar la mejora de la competitividad únicamente en reducir los costes laborales (y las indemnizaciones son precisamente eso, como los salarios) en lugar de mejorar la productividad de los trabajadores, como han hecho nuestros vecinos y también recomienda el propio Círculo de Empresarios. Sobre todo, en un momento de tras*formación tecnológica que lleva a que muchas empresas noten falta de mano de obra en un país con 2,7 millones de parados.
Sus defensores repiten un argumento que ha adquirido casi categoría de axioma: en España es mucho más barato despedir a trabajadores con contratos temporales, que reciben una indemnización de 12 días, que a los indefinidos, que reciben una de 33 días. El problema es que es parcialmente falso.
Para empezar, no todos los despidos cuestan lo mismo. La indemnización por despido improcedente (no justificado) es, efectivamente, de 33 días por año trabajado, pero la de un despido objetivo (es decir, justificado por causas económicas, organizativas o de producción) es de 20 días; aunque también pueden no cobrar nada, si el despido es disciplinario. Pero, además, lo más importante es que estas condiciones se aplican exactamente igual, con independencia de si el contrato es indefinido o temporal (siempre que este se produzca antes de finalizar la duración pactada o se detecte un fraude de ley).
La confusión viene porque es a la finalización de un contrato temporal cuando el trabajador recibe una indemnización por año trabajado de 12 días, menor que la que recibiría si fuera despedido antes. También porque los despidos son más habituales entre los indefinidos que entre los temporales. Pero teniendo en cuenta este esquema, propuestas como la del Círculo de Empresarios de elevar de 12 a 15 días la compensación al finalizar un contrato temporal a cambio de reducir de 33 a 20 la de los indefinidos (cuando ya se les puede despedir a 20 días y, de hecho, es la indemnización habitual) se basen en la realidad de la legislación española
Desequilibrio en los ceses
Sin entrar en planteamientos concretos, la cuestión de la relación entre el coste de las extinciones y la dualidad de mercado laboral sigue ahí. Y es que la principal causa de baja de afiliación por motivos estrictamente laborales (sin contar jubilaciones, incapacidad u otros) en España sigue siendo el fin de un contrato temporal. Sumaron 3,4 millones en los cinco primeros meses del año, según los registros de la Seguridad Social. Es el dato más bajo de una serie histórica que se remonta a 2013, tras caer un 26% respecto a 2022. La causa es que la reforma laboral ha reducido sustancialmente los empleos eventuales al eliminar los contratos por obra y servicio.
Aun así, el porcentaje sigue siendo muchísimo más elevado que las 385.292 bajas por despido, que han crecido en un 43% en el último año. Y también a los 372.709 ceses por no superar el periodo de prueba (que no cuenta como despidos, pero también salen gratis), pese a que supera en un 20% los niveles de 2022. Algo que apunta, a que, efectivamente, las empresas prefieren finalizar empleos temporales a despedir, se tenga un contrato fijo o eventual). Pero no solo se trata de valores absolutos: los afiliados con contrato temporal suponen un 14% del total de afiliados al Régimen General, pero la volatilidad de su empleo, con lo cual su volumen de bajas es un indicador de precariedad. En este punto, la propuesta de elevar el coste de extinguir estos contratos a su término de 12 a 15 días puede tener sentido.
Lo que ocurre es que algo parecido se puede decir de los fijos discontinuos, indefinidos pero ligados a actividades eventuales, que tienen su propia modalidad de baja de afiliación por pase a la inactividad en los periodos en los que no trabajan, aunque el contrato siga vigente. En lo que va de mayo suman 1,37 millones, un 147% más que hace un año. Y eso a pesar de que estos trabajadores, que supone el 8% del total de afiliados asalariados, son indefinidos de pleno derecho a efectos de despido.
Esta evolución de las cifras de despidos y extinciones es uno de los efectos secundarios de la reforma laboral que más debate siguen produciendo, ante las sospechas de que la reducción del empleo temporal, y más volátil, se ha conseguido a costa de empeorar la calidad de los empleos fijos. Aunque el hecho incuestionable es que objetivo de la propuesta de abaratar el despido, que se firmen menos contratos temporales, se puede lograr por otra vía: reduciendo las modalidades contractuales. Y lo ha hecho con creces. Basta con analizar los datos de cada mes para apreciar que la brecha entre eventuales y fijos se ha reducido a mínimos históricos.
Aunque el análisis de la serie histórica de los contratos registrados por el SEPE, que se remonta a 1986, permite extraer otra conclusión: una receta basada exclusivamente en reducir el coste del despido no reduce la dualidad. Todo lo contrario. No hay más que ver lo ocurrido en 2012, cuando la reforma laboral del Gobierno de Mariano Rajoy reduce de 45 a 33 días la indemnización por despido improcedente. Y además, clarificó las causas para hacer un despido objetivo, de 20 días por año.
Pero su efecto más bien fue el inverso: cuando la economía española empezó a recuperarse de la crisis financiera, la creación de empleo se basó en los contratos temporales, que se dispararon hasta alcanzar un máximo histórico de 1,9 millones de contratos en julio de 2019.
La esa época en el 2020 de la que yo le hablo frenó la contratación, lo cual repercutió más en los eventuales, al ser más volátiles, pero no fue hasta la reforma laboral de 2022, con la supresión del contrato por obra y servicio, cuando los eventuales cayeron en picado y los indefinidos ocuparon ese espacio. Incluso restando el efecto de los fijos discontinuos, que suponen un tercio de los indefinidos firmados en lo que va de año, el efecto seguiría siendo histórico.
Un enfoque contraproducente
Se puede argumentar que la norma que impulsó el Gobierno de coalición de Pedro Sánchez y Yolanda Díaz es continuista en buena parte con la que aprobó el PP una década antes. De hecho, mantiene la misma estructura del despido.
Pero la cuestión que surge es si tiene sentido seguir pivotando el debate sobre las indemnizaciones en un escenario en el que se da la paradoja de que la contratación fija se dispara, pero también los despidos, mientras la temporalidad y los ceses por fin de un contrato temporal caen de una manera inédita en la historia.
Es cierto que, pese al impacto de la nueva normativa laboral, España sigue teniendo un problema de temporalidad. Y también lo es que España es uno de los países con la indemnización más elevada de la UE para los trabajadores con mayor antigüedad. Lo que no está frenando los despidos, que superan incluso los máximos de la esa época en el 2020 de la que yo le hablo. Algo que, también por razones de competitividad, lleva a cuestionar propuestas como la de la propia ministra de Trabajo y líder de Sumar de encarecer "selectivamente" el despido en función de las condiciones de las personas que lo sufren.
Pero por la misma razón, se antoja contraproducente enfocar la mejora de la competitividad únicamente en reducir los costes laborales (y las indemnizaciones son precisamente eso, como los salarios) en lugar de mejorar la productividad de los trabajadores, como han hecho nuestros vecinos y también recomienda el propio Círculo de Empresarios. Sobre todo, en un momento de tras*formación tecnológica que lleva a que muchas empresas noten falta de mano de obra en un país con 2,7 millones de parados.
