david53
Madmaxista
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Un tribunal recuerda que, para que haya desigualdad, el trabajo debe ser de igual valor
Mismo trabajo, mismo salario. Esa es la teoría. En la práctica, hay desajustes. Por ejemplo, que los hombres cobren más que las mujeres en puestos de igual exigencia y valor. Para corregir estas brechas, las leyes prohíben que en una misma empresa haya desequilibrios de salarios basados en el género. Pero cuidado. Cobrar menos que un hombre no supone una carta blanca para alegar discriminación.
Así lo ha recordado el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en una reciente sentencia (que puede consultar aquí), donde rechaza la petición de la secretaria de una bodega para cobrar lo mismo que sus compañeros varones. Ello suponía, denunciaba la operaria, una discriminación por razón de género.
Según recoge el fallo, la trabajadora en cuestión se encargaba de labores de secretaria, lo que englobaba papeleo y asuntos administrativos. En contraste, los compañeros varones presentaban un perfil más técnico, dedicado a labores de campo y de mantenimiento de las instalaciones.
La empleada denunció en tribunales ser víctima de discriminación porque, defendía, sus funciones eran las mismas que la de otros compañeros. Entre ellos el director técnico, quien recibía 624,44 euros más al mes que ella, por lo que reclamó cobrar lo mismo, más una indemnización superior a 50.000 euros, tras más de 11 años de trato desigual.
Falta de pruebas
La Sala descarta que cobrar menos sea, per se, un síntoma de discriminación. En el fallo, razona que, en estos casos, resulta esencial demostrar de forma clara que las funciones de los compañeros beneficiados son idénticas a las acometidas por la persona discriminada.
Así, alegar "de forma genérica" que se cobra menos será sinónimo de darse contra un muro en la instancia judicial.
"La actora", reza la resolución, "en demanda sostenía que cobraba menos que los técnicos, y lo cierto es que el trabajo de estos no tiene comparación con el de la actora (pues aquellos realizan trabajo de campo, que exige continuos desplazamientos a bodega y viñedos) y requieren formación y conocimientos específicos (ingenieros o enólogos)". La demandante contaba con formación en sociología.
Horarios
Otro factor determinante, apuntan los jueces, son los horarios. La secretaría cumplía el suyo de lunes a viernes. El gerente, en cambio, contaba con disponibilidad horaria, e incluso trabajaba algunos fines de semana para asistir a catas. Un factor que ayuda a los jueces a descartar la discriminación por género.
El tribunal gallego trae a colación la reciente doctrina de la justicia europea. Según esta línea, para demostrar que existe discriminación hay que poner bajo la lupa, además del salario, un conjunto de factores de diversa índole. Como la naturaleza de las tareas, la formación profesional de los trabajadores y sus condiciones laborales.
De estos caracteres hay que realizar una valoración en conjunto. Los magistrados adoptan esta tesis y remarcan que la inclusión en la misma categoría del convenio colectivo, como ocurría en el caso, no es suficiente para deducir que son puestos idénticos. Las tareas eran distintas, los horarios diferían y la formación no coincidía. "La diferencia salarial estaría justificada", concluye la Sala.
cincodias.elpais.com
Mismo trabajo, mismo salario. Esa es la teoría. En la práctica, hay desajustes. Por ejemplo, que los hombres cobren más que las mujeres en puestos de igual exigencia y valor. Para corregir estas brechas, las leyes prohíben que en una misma empresa haya desequilibrios de salarios basados en el género. Pero cuidado. Cobrar menos que un hombre no supone una carta blanca para alegar discriminación.
Así lo ha recordado el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en una reciente sentencia (que puede consultar aquí), donde rechaza la petición de la secretaria de una bodega para cobrar lo mismo que sus compañeros varones. Ello suponía, denunciaba la operaria, una discriminación por razón de género.
Según recoge el fallo, la trabajadora en cuestión se encargaba de labores de secretaria, lo que englobaba papeleo y asuntos administrativos. En contraste, los compañeros varones presentaban un perfil más técnico, dedicado a labores de campo y de mantenimiento de las instalaciones.
La empleada denunció en tribunales ser víctima de discriminación porque, defendía, sus funciones eran las mismas que la de otros compañeros. Entre ellos el director técnico, quien recibía 624,44 euros más al mes que ella, por lo que reclamó cobrar lo mismo, más una indemnización superior a 50.000 euros, tras más de 11 años de trato desigual.
Falta de pruebas
La Sala descarta que cobrar menos sea, per se, un síntoma de discriminación. En el fallo, razona que, en estos casos, resulta esencial demostrar de forma clara que las funciones de los compañeros beneficiados son idénticas a las acometidas por la persona discriminada.
Así, alegar "de forma genérica" que se cobra menos será sinónimo de darse contra un muro en la instancia judicial.
"La actora", reza la resolución, "en demanda sostenía que cobraba menos que los técnicos, y lo cierto es que el trabajo de estos no tiene comparación con el de la actora (pues aquellos realizan trabajo de campo, que exige continuos desplazamientos a bodega y viñedos) y requieren formación y conocimientos específicos (ingenieros o enólogos)". La demandante contaba con formación en sociología.
Horarios
Otro factor determinante, apuntan los jueces, son los horarios. La secretaría cumplía el suyo de lunes a viernes. El gerente, en cambio, contaba con disponibilidad horaria, e incluso trabajaba algunos fines de semana para asistir a catas. Un factor que ayuda a los jueces a descartar la discriminación por género.
El tribunal gallego trae a colación la reciente doctrina de la justicia europea. Según esta línea, para demostrar que existe discriminación hay que poner bajo la lupa, además del salario, un conjunto de factores de diversa índole. Como la naturaleza de las tareas, la formación profesional de los trabajadores y sus condiciones laborales.
De estos caracteres hay que realizar una valoración en conjunto. Los magistrados adoptan esta tesis y remarcan que la inclusión en la misma categoría del convenio colectivo, como ocurría en el caso, no es suficiente para deducir que son puestos idénticos. Las tareas eran distintas, los horarios diferían y la formación no coincidía. "La diferencia salarial estaría justificada", concluye la Sala.
Cobrar menos no basta para alegar discriminación por ser mujer
Un tribunal recuerda que, para que haya desigualdad, el trabajo debe ser de igual valor
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